Beleidsregels Gesubsidieerde arbeid Maastricht-Heuvelland 2023 (gemeente Valkenburg aan…

Aanhef

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Valkenburg aan de Geul;

•Gezien het voorstel van burgemeester en wethouders, hierna te noemen het college, d.d. 12 december 2023,

•Gelet op artikel 16 Detacheringsbaan van de Verordening re-integratie Participatiewet Maastricht-Heuvelland 2023, alsmede de artikelen 6,7, 8a, 9, 9a, 10, 10a, 10b, 10c, 10d, 10da en 10f van de Participatiewet alsmede de Algemene Wet bestuursrecht.

Besluit de volgende regeling vast te stellen:

Beleidsregels Gesubsidieerde arbeid Maastricht-Heuvelland 2023

Artikel 1. Definities

1In deze beleidsregels wordt verstaan onder:

a.belanghebbende: personen behorende tot de doelgroep als bedoeld in artikel 7, eerste lid, onder a van de Participatiewet;

b.aanbodversterkend instrument: instrumenten die worden ingezet om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen;

c.re-integratietraject: voorziening gericht op ondersteuning bij het verkrijgen van algemeen geaccepteerd werk en de naar het oordeel van het college noodzakelijke geachte voorziening gericht op arbeidsinschakeling. Met ondersteuning wordt het geheel aan activiteiten die de gemeente biedt ter bevordering van de arbeidsinschakeling bedoeld. Dit geheel aan activiteiten vormt het re-integratietraject.

d.groeibaan: een vorm van gesubsidieerde arbeid;

e.gesubsidieerde arbeid: arbeid ontstaan vanuit door de overheid en arbeidsvoorziening gecreëerde regelingen ter stimulering van de werkgelegenheid;

d.RIB: Re-integratiebedrijf;

e.WML: Wettelijk Minimum Loon;

f.inlener, bedrijf of organisatie waar belanghebbende gedetacheerd is;

g.loonwaardebepaling; waarde van de arbeidsprestatie van belanghebbende;

h.arbeidsdeskundige; brengt de inzetbaarheid en belastbaarheid van belanghebbende in kaart;

i.werkfitheid: de werknemersvaardigheden van belanghebbende om te kunnen werken;

j.loonwaarde: hoeveel producten belanghebbende in een uur kan maken.

2Alle begrippen die in deze beleidsregels worden gebruikt en die niet nader worden omschreven hebben dezelfde betekenis als in de Participatiewet en de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 2. Kenmerken groeibaan

1De groeibaan is bedoeld als aanbodversterkend instrument.

2Inzet van de groeibaan moet worden gekoppeld aan een belanghebbende.

3Doelgroep zijn belanghebbenden vanaf 18 jaar tot aan de pensioengerechtigde leeftijd die een Participatiewet-, IOAW- of IOAZ-uitkering van de gemeente ontvangen en die passen binnen de doelgroepen van het re-integratiebeleid.

4Alvorens een belanghebbende na beëindiging van een groeibaan opnieuw kan worden aangemeld voor een groeibaan geldt een wachttijd van 12 maanden. Deze wachttijd geldt niet indien er een (reguliere) baangarantie bestaat.

5De duur van de groeibaan is maximaal 12 maanden.

6Als uitgangspunt geldt dat het contract een urenomvang heeft van minimaal 12 uur per week en maximaal 36 uur per week.

Artikel 3. Inleenvergoeding/Loonwaardebepaling

1Uitvoering van de groeibaan geschiedt door uitvoeringsorganisatie Podium24 of diens rechtsopvolger.

2Bij een groeibaan wordt de kandidaat uitgeleend aan een werkgever. Dit gebeurt door de uitvoeringsorganisatie. De werkgever betaalt aan de uitvoeringsorganisatie een inleenvergoeding.

3De inleenvergoeding is verschuldigd vanaf de ingangsdatum van het eerste contract en zolang de groeibaan duurt.

4De hoogte van de inleenvergoeding is afhankelijk van de arbeidsfitheidscategorie van belanghebbende en verschilt dus per belanghebbende. De loonwaardebepaling wordt vastgesteld door een arbeidsdeskundige.

5Uitgangspunt is het voor de kandidaat van toepassing zijnde wettelijk minimum(jeugd)loon, inclusief vakantietoeslag en exclusief werkgeverslasten.

6Er geldt een starttarief van 40% WML, ongeacht de loonwaarde van de kandidaat. Mocht de kandidaat een relatief kleine afstand tot de arbeidsmarkt (hogere loonwaarde) hebben, dan kan een hogere inleenvergoeding verschuldigd zijn.

7Naast de inleenvergoeding wordt door de uitvoeringsorganisatie een vaste vergoeding van € 195,- (inclusief BTW) per maand in rekening gebracht bij de organisatie/het bedrijf waar belanghebbende gedetacheerd is (inlener).

Artikel 4. Invulling groeibaan en begeleiding

1Voor de invulling van groeibanen en begeleiding van belanghebbende zorgt de uitvoeringsorganisatie. Deze bemiddelt, plaatst en begeleidt belanghebbenden en zorgt ook voor uitstroom naar regulier werk (waar mogelijk).

2Vanwege de doelstelling reguliere arbeid worden aan belanghebbende vanuit de arbeidsvoorwaarden de verplichtingen zoals die gelden op grond van artikel 9 Participatiewet opgelegd. Zo dient de werknemer ingeschreven te blijven bij het UWV Werkbedrijf. De rechtsgrond voor de verplichtingen wordt -voor wat betreft de gesubsidieerde arbeid- echter niet gevormd door artikel 9 Participatiewet, maar de betreffende bepaling wordt opgenomen in de rechtspositieregeling.

Artikel 5. Ontslag

1De tijdelijke overeenkomst van een groeibaan eindigt van rechtswege na afloop van de betreffende termijn van het contract.

2Aanvullend op deze ontslagbepalingen is in de rechtspositie van belanghebbende geregeld, dat het niet meewerken aan de verplichtingen vergelijkbaar met artikel 9 Participatiewet kan leiden tot ontslag van belanghebbende.

a.Hieronder valt ook het weigeren van algemeen geaccepteerde (reguliere) arbeid.

b.Zonder meer tot ontslag leidt de situatie waarin de werknemer onderwijs of een beroepsopleiding gaat volgen als bedoeld in de Wet Studiefinanciering 2000 of in hoofdstuk 3 of 4 van de Wet tegemoetkoming onderwijsbijdrage en schoolkosten. Betrokkene hoort dan immers niet meer tot de doelgroep van deze regeling.

c.Verhuizing naar een andere gemeente wordt niet als ontslaggrond aangemerkt; de gemeente betaalt op dat moment het salaris van de betrokken door, ondanks dat hij/zij in een andere gemeente verblijft. Voorwaarde is wel dat betrokkene zijn werk kan blijven uitoefenen. Wanneer hij/zij op een dusdanige afstand van het werk gaat wonen dat deze niet meer te bereizen is en dus het werk niet langer kan worden uitgeoefend, dan wordt het dienstverband wel beëindigd.

Artikel 6. Hardheidsclausule

Het college kan in geval van onbillijkheid of klaarblijkelijke hardheid afwijken van de in deze beleidsregels opgenomen bepalingen.

Artikel 7. Inwerkingtreding en citeertitel

1Deze beleidsregels treden in werking met terugwerkende kracht per 1 juli 2023 onder intrekking van het uitvoeringsbesluit gesubsidieerde arbeid Maastricht-Heuvelland 2015.

2Deze beleidsregels kunnen worden aangehaald als: Beleidsregels Gesubsidieerde arbeid Maastricht-Heuvelland 2023.

Enkel die bepalingen die verdere toelichting behoeven worden hieronder behandeld.

Artikelsgewijze toelichting

Artikel 1. Definities

Begrippen die al zijn omschreven in de Participatiewet, Algemene wet bestuursrecht of de Gemeentewet worden niet afzonderlijk gedefinieerd in deze beleidsregels. Deze zijn vanzelfsprekend van toepassing op deze beleidsregels.

Artikel 2. Kenmerken groeibaan

Termijn

Een groeibaan heeft een maximale termijn van 12 maanden. Welke wordt verdeeld in contracten van een half jaar. Aan een belanghebbende wordt pas een groeibaancontract aangeboden op het moment dat ook een inleenplek voor de kandidaat beschikbaar is en hij/zij kan starten.

Omvang

bij zowel een alleenstaande als een alleenstaande ouder bedraagt de groeibaan normaliter 32 uur per week;

bij een echtpaar (ongehuwd samenwonenden) bedraagt de groeibaan normaliter 36 uur per week.

Bij bovengenoemde uren wordt geen rekening gehouden met de kostendelersnorm. Een koppeling tussen het aantal uren en de kostendelersnorm is niet wenselijk, omdat dit kan leiden tot schommelingen in de uren van de kandidaat gedurende de looptijd van de groeibaan.

Uiteraard is maatwerk mogelijk. Afhankelijk van de situatie van belanghebbende, behoort afwijking van de uren, die gebaseerd zijn op het aantal uren dat iemand nodig heeft om uitkeringsvrij te zijn, naar boven én naar beneden tot de mogelijkheden. Hierbij geldt dat een kandidaat minstens 12 uren per week geplaatst moet kunnen worden om in de regeling opgenomen te kunnen worden. Dit is dus de absolute ondergrens. Wanneer naar beneden wordt afgeweken van het aantal uren betekent dat overigens dat een kandidaat slechts gedeeltelijk uitstroomt uit de uitkering, hetgeen acceptabel is.

Met name ten aanzien van parttime werk is gebleken dat dit een goede basis vormt om uiteindelijk volledig uit te stromen. Als voorbeeld van situaties waarin kan worden afgeweken van een fulltime contract kunnen worden genoemd de zorg voor kleine kinderen, het verrichten van mantelzorg en de aanwezigheid van een arbeidshandicap. Echter ook in andere situaties kan van het fulltime aantal uren worden afgeweken. Op het moment dat vanuit de maandelijkse monitoring blijkt dat het budget in het W-deel (Participatiebudget) onvoldoende is kan zelfs gekozen worden voor parttime werk als uitgangspunt; immers een fulltime baan levert twee halftime banen op. Op het moment dat iemand parttime inkomsten heeft, hoeft namelijk minder uitkering te worden betaald; deze kosten bespaart de gemeente derhalve in het I-deel (BUIG-budget). Bovendien blijft de werkconsulent van de gemeente -voor het deel dat de werknemer aanvullende uitkering ontvangt- de cliënt volgen in zijn activiteiten gericht op uitstroom naar regulier werk. Op dat moment wordt de cliënt derhalve niet alleen begeleid door de werkconsulent van de uitvoeringsorganisatie gesubsidieerde arbeid, maar ook vanuit de gemeente.

Artikel 3. Inleenvergoeding/Loonwaardebepaling

Bij een groeibaan wordt belanghebbende uitgeleend aan een werkgever die hiervoor een inleenvergoeding dient te betalen. Belanghebbende treedt dus in dienst bij de uitvoeringsorganisatie. Met de uitvoeringsorganisatie is een dienstverleningsovereenkomst afgesloten.

De inleenvergoeding, die de werkgever moet betalen aan de uitvoeringsorganisatie, is verschuldigd vanaf de ingangsdatum van het eerste contract en zolang de groeibaan voortduurt. Vervolgens wordt het tarief vastgesteld. Dit doet de arbeidsdeskundige door middel van een loonwaardebepaling. Uitgangspunt is het voor de kandidaat van toepassing zijnde wettelijk minimum(jeugd)loon, inclusief vakantietoeslag en exclusief werkgeverslasten. Er geldt een starttarief van 40% WML, ongeacht de loonwaarde van de kandidaat. Mocht de kandidaat een relatief kleine afstand tot de arbeidsmarkt (hogere loonwaarde) hebben, dan kan een hogere inleenvergoeding verschuldigd zijn.

Naast de inleenvergoeding wordt een vaste vergoeding van € 195,- (inclusief BTW) per maand in rekening gebracht door de uitvoeringsorganisatie bij de organisatie/het bedrijf waar de deelnemer gedetacheerd is (inlener).