Rechtbank Overijssel, 13 oktober 2026

Op 9 oktober 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting hebben [verzoekster] en [verweerder] nog stukken toegezonden.

[verweerder], geboren [geboortedatum] 1993, is op 1 juli 2021 in dienst getreden bij werkgever. De laatste functie die de werkneemster vervulde, is die van commercieel medewerker Duitsland, met een salaris van € 2.120,00 bruto per maand (parttime 80%), te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW.

Aan dit verzoek legt werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een bedrijfseconomische reden. Werkgever drijft een groothandel in horecabenodigdheden. Werkgever heeft geprobeerd de activiteiten op de Duitse markt uit te breiden vanuit de dochtermaatschappij [bedrijf] GmbH. Werkneemster is speciaal aangenomen voor sales en contacten met Duitse klanten. Wegens aanhoudende verliezen ten aanzien van de Duitse activiteiten heeft werkgever besloten te stoppen met [bedrijf] GmbH en alle activiteiten in Duitsland zijn gestopt per 30 juni 2026. De arbeidsplaats van [verweerder] is daarom komen te vervallen.

Werkneemster heeft verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

Beoordeeld dient te worden of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat werkneemster ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding, omdat de ziekmelding dateert van na de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het vervallen van de arbeidsplaats. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. Werkgever heeft in het verzoekschrift en tijdens de mondelinge behandeling voldoende onderbouwd dat de werkzaamheden voor de Duitse markt sterk zijn teruggelopen en dat daardoor verschillende arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen, waaronder die van [verweerder].

De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is van belang dat werkneemster de Nederlandse taal (zowel in woord als op papier) niet beheerst.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 december 2026. Van de ontbinding kan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2026;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

wijst af hetgeen meer of anders is gevorderd;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.