Rechtbank Noord-Holland, 12 oktober 2026

Het verloop van de procedure blijkt uit:

De beschikking is bepaald op vandaag.

[verweerder], geboren [geboortedatum] 1992, is sinds 16 maart 2020 voor onbepaalde tijd in dienst bij [verzoeker]. Haar salaris is € 3.661,34 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. [verweerder] werkt als Specialist Business Proces Improvement binnen het team ‘Risk Consulting’. Haar leidinggevende is [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]) en de arbeidsomvang is 32 uur per week.

[verzoeker] is een consultancybedrijf met ruim 500 medewerkers dat bedrijven adviseert op het gebied van verzuim, preventie en sociale verzekeringen.

[verweerder] vervult haar huidige functie sinds 1 juli 2023. Het betreft een nieuw gecreëerde functie binnen [verzoeker] met als doel: het verbeteren van interne processen om efficiëntere resultaten te bereiken. De functie heeft zowel deadlinegevoelige elementen als (langdurige) trajecten zonder voortdurende tijdsdruk.

Op 14 juli 2023 viel [verweerder] wegens gezondheidsklachten uit voor haar werkzaamheden. Op 27 oktober 2023 meldde [verweerder] een zwangerschap. De arbeidsongeschiktheid is onderbroken door een WAZO-verlof van 3 mei 2024 tot en met 22 augustus 2024. Na afloop van het WAZO-verlof is [verweerder] ziek gebleven.

Op 23 september 2024 schreef de bedrijfsarts in de probleemanalyse: ‘Werknemer is nog niet gestart met werkzaamheden, na einde WAZO, als gevolg van medische beperkingen. (…) Ga met elkaar in gesprek over passende werkzaamheden. (…) Vanaf week 40 kan de re-integratie starten.’

Op het moment dat [verweerder] conform afspraak met haar re-integratie startte, had ze op haar werklaptop geen toegang tot Teams, Outlook en/of de bedrijfssystemen. Haar leidinggevende was afwezig. Op 24 september 2024 appte [verweerder] met haar partner onder meer: ‘- [betrokkene 1] is niet eens op kantoor. [betrokkene 2] ook niet, [betrokkene 3] ook niet. Hij heeft ook niks laten weten. (…) - Doet je laptop het alweer? - Nope.’

Op 24 oktober 2024 was het eerste fysieke consult bij de bedrijfsarts. Voor die tijd vond iedere acht weken een telefonisch consult met de werkhervattingsspecialist plaats.

Op 26 november 2024 is op verzoek van [verzoeker] een arbeidsdeskundig rapport opgesteld over de re-integratiemogelijkheden van [verweerder]. Hierin stond onder meer: ‘Conclusies: op grond van de door de bedrijfsarts vastgestelde belastbaarheid, is het eigen werk goedbeschouwd passend te achten, er zijn geen evidente knelpunten vast te stellen. (…) Omdat cliënt op arbeidsdeskundige gronden geschikt te achten is voor het eigen werk, zijn aanvullende re-integratie inspanningen gericht op ander werk binnen of buiten de organisatie bij gelijkblijvende of toegenomen belastbaarheid niet aan de orde.’

Op 6 december 2024 oordeelde de bedrijfsarts: ‘De re-integratie stageert. Werknemer werkt 2x3 uur in passende werkzaamheden. (…) Het passende werk is voor werknemer niet passend geeft ze aan. (…) Ze heeft hier meer begeleiding/inwerken bij nodig, geeft ze aan. (…) 1. Ga met elkaar (binnen 1 week) in gesprek over mogelijke passende werkzaamheden (…) 2. Continueer tot aan het volgende consult de re-integratie met 2x3 uur in passende werkzaamheden (…) 3. Vervolg de re-integratie volgens het advies van de arbeidsdeskundige. Overweeg toch met elkaar om spoor 2 op te starten, ook al is dit nu niet door de arbeidsdeskundige geadviseerd.

Begin februari 2025 voerde [verweerder] een gesprek met een collega, [betrokkene 4]. Hij heeft op 26 augustus 2026 hierover schriftelijk verklaard: ‘(…) Jij was al een tijdje uitgevallen, dus daar heb ik je ook naar gevraagd. (…) Je vertelde hoe het met je ging, dat het niet makkelijk was in de situatie waarin je zat. De situatie thuis, je gezondheid en het re-integreren in je werk. Toch herinner ik me juist jouw positiviteit, de verwachting dat het allemaal goed zou komen, naast het besef dat je eerst door deze lastige fase heen moest komen. Ik herinner me niet dat je uitgesproken negatief hebt gesproken over je leidinggevenden of de organisatie in zijn algemeen.(…)’

Op 11 februari 2025 is een gesprek gevoerd tussen [betrokkene 1] en [verweerder]. [betrokkene 1] schreef in een e-mail hierover aan mevrouw [betrokkene 5] (casemanager) op 12 februari 2025: ‘(…) Eind vorige week werd ik door enkele collega’s erop geattendeerd dat [verweerder] zich negatief uitliet over haar re-integratie. (…) Ik heb [verweerder] hier gister (dinsdag) op aangesproken. (…) [verweerder] is hiervan geschrokken en nuanceerde de uitingen dat het niet negatief (bedoeld) was, maar dat ze vertelde dat de re-integratie rommelig / chaotisch verloopt. En ons dat ook eerder heeft gemeld. ‘Het is immers lastig de juiste re-integratieklus te vinden’ aldus [verweerder]. Ook ziet ze haar vertrouwen beschaamd en maakt haar erg verdrietig. Emoties kwamen los… (…) Deze ontwikkeling maakt het allemaal niet makkelijker en lijkt ons ook het beste dat we haar een re-integratieklus buiten Risk aanbieden (binnen Risk support was overigens geen eenvoudige klus beschikbaar.) Ook tweede spoor zullen we nadrukkelijker moeten inzetten. (…)’

Op 18 maart 2025 deed [verweerder] een verzoek tot het opnemen van betaald ouderschapsverlof. Zij schreef aan [betrokkene 1] en [betrokkene 5]: ‘(…) Verder wil ik aangeven dat ik gebruik wil maken van mijn betaald ouderschapsverlof. Het UWV heeft mij bevestigd dat dit kan en dat dit dan voor de uren geldt die ik dan heb opgebouwd, dit is conform het plan van aanpak 13 uur. Aangezien dit gebruikt moet worden voor mijn zoontje één jaar is, kan dit uiterlijk 10 april ingaan. (…)’

Op 20 maart 2025 was een afscheidsborrel van een collega. Hier vond een woordenwisseling plaats tussen [betrokkene 1] en [verweerder]. Een collega van [verweerder] verklaart hierover, voor zover relevant: ‘(…) was die dag op kantoor en sprak haar leidinggevende [betrokkene 1] aan op de werkvloer. Het gesprek liep al snel van haar kant hoog op. Zij verhief haar stem, uitte haar frustratie over haar begeleiding en werd erg emotioneel. Er werd gehuild en geschreeuwd. Dit gebeurde in een open setting waar collega’s bij aanwezig waren. (…)’

Vanaf 1 april 2025 kon [verweerder] starten bij Team Operation Support om tijdelijk passende re-integratiewerkzaamheden te verrichten. [verweerder] liet haar nieuwe leidinggevende weten dat zij beperkt beschikbaar zou zijn vanwege het opnemen van betaald ouderschapsverlof. Vanwege deze beperkte beschikbaarheid werd door de leidinggevende van dit team besloten [verweerder] hier niet in te zetten.

Op 4 april 2025 is het verzoek tot het opnemen tot betaald ouderschapsverlof door [verzoeker] geweigerd.

Per 1 april 2025 heeft [verweerder] een re-integratieplek gekregen op de afdeling Sociale Verzekeringen (SV).

Op 20 mei 2025 is een gesprek gevoerd tussen [verweerder], [betrokkene 1] en mevrouw [betrokkene 7], Business Unit Manager van Risk Consulting. In het interne gespreksverslag van 20 mei 2025 van [verzoeker] staat: ‘Vandaag hebben [betrokkene 1] en ik [verweerder] gesproken. Afspraak was ingeschoten op haar initiatief. (…) [verweerder] begon het gesprek dat zij haar excuses wilde maken aan [betrokkene 1]. Ze had ingezien dat haar gedrag voor de borrel van [betrokkene 2] wat zij had laten zien op de afdeling niet door de beugel kon. (…) Ik heb [verweerder] vervolgens in een open dialoog toegelicht dat dit niets uitmaakt voor de periode na haar re-integratie. Er is teveel gebeurd en de voorbeelden lichten wij graag toe, waardoor er een vertrouwensbreuk is ontstaan. Terugkeren naar eigen werk is daardoor niet meer mogelijk. (…) Voorvallen zoals het verspreiden van negatieve opmerkingen over [betrokkene 1] richting collega’s, het appen over mogelijke re-integratieopdrachten met leden binnen het team, en het op een onaangepaste manier aanspreken van collega’s, hebben het vertrouwen binnen het team onder druk gezet. (…) Ook heeft betrokkende zich in gesprekken met collega’s negatief uitgelaten over de aard van de re-integratiewerkzaamheden, die volgens haar niet aansloten bij het niveau van haar eerdere functie. (…) Tijdens het overleg in het kader van langdurig verzuim (derde ziektejaar) werd gesuggereerd dat het wellicht beter was om betrokkende meer tijd met haar kinderen door te laten brengen. (…) Er is op dit moment geen sprake meer van een houdbare situatie.

Op 27 mei 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Dit gesprek is door de partner van [verweerder], zonder wetenschap van [verzoeker], opgenomen. Naar eigen zeggen, omdat [verzoeker] geen gespreksnotulen wilde maken.

Op 19 juni 2025 vermeldde de bedrijfsarts: ‘(…) Er is inmiddels sprake van een werk gerelateerde conflictueuze situatie. (…) Om langdurig verzuim in de toekomst te voorkomen, adviseer ik met klem om dit conflict met spoed op te lossen en hierbij de STECR werkwijzer arbeidsconflicten te volgen. Momenteel staat dit het herstel in de weg (…).’

Op 25 juni 2025 heeft [verzoeker] aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven: ‘(…) Dat in dit soort situaties, een mediation traject conform de STECR richtlijnen geadviseerd wordt, maar dat werkgever een zeer geringe kans van slagen ziet hierin. Ook vanuit de [verzoeker] visie, dat we het arbeidsperspectief van onze medewerkers hoog in het vaandel hebben, heeft het de voorkeur om de energie te stoppen in het (begeleiden bij het) vinden van een passende baan elders via Spoor 2.’

[verweerder] heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over de re-integratie inspanningen van [verzoeker]. In het deskundigenoordeel van 29 juli 2025 stond, voor zover relevant: ‘(…) Ik vind de inspanningen van de werkgever onvoldoende. De re-integratievolgorde is niet gevolgd. De werkgever heeft onvoldoende inzichtelijk en aannemelijk gemaakt dat terugkeer in het eigen (aangepaste) werk niet mogelijk is. De werkgever heeft onvoldoende inzichtelijk en aannemelijk gemaakt dat er geen andere passende functie in de eigen organisatie aanwezig is. (…) Echter, het uitsluiten van re-integratie in het eigen (aangepaste) werk of ander werk binnen de eigen organisatie, terwijl dit de kortste weg naar hervatting is, kan niet eenzijdig besloten worden zonder eerst de adviezen van de bedrijfsarts (gebaseerd op de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en NVAB-Richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’) te hebben gevolgd. (…)’.

Op 1 augustus 2025 mailde [verweerder] aan [verzoeker]: ‘Hi [verzoeker], tot op heden heb ik nog niks vernomen van jou of mediation. Het is nu ruim een maand geleden dat ik heb aangegeven dat ik wel wens dat er mediation opgestart wordt. (…) Graag verneem ik spoedig de status hiervan. (…)’

Eind augustus 2025 is mediation tussen partijen gestart.

Op 15 oktober 2025 heeft het UWV aan [verzoeker] een loonsanctie opgelegd. UWV schreef hierover: ‘(…) Het feit dat er sprake is van een arbeidsconflict ontslaat de werkgever echter niet van de plicht om de mogelijkheden in eigen en/of ander aangepast werk binnen de eigen organisatie te onderzoeken. De werkgever heeft niet inzichtelijk gemaakt waarom er geen mogelijkheden in spoor 1 zijn’. Als gevolg hiervan is de loondoorbetalingsplicht verlengd tot 30 oktober 2026.

Op 24 november 2025 is de mediation tussen partijen zonder oplossing beëindigd.

Op 13 januari 2026 vermeldde de bedrijfsarts als besproken: ‘(…) Re-integratie moet plaatsvinden in eerste of tweede spoor. Om in het eerste spoor te kunnen starten, moet eerst het conflict opgelost worden, echter mag het oplossen van het conflict de re-integratie niet vertragen. Prognose: verwachting is dat werknemer binnen 3 a 4 maanden volledig inzetbaar is met deze aanpak. (…)’

Op 30 januari 2026 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan [verzoeker] bericht: ‘(…) Verder wijs ik erop dat ik in mijn email van 12 januari 2026 reeds aangaf dat cliënte nog steeds open staat voor mediation indien dit kan leiden tot een oplossing. Dat is nog steeds het geval. (…) Het advies van de bedrijfsarts is immers re-integratie in spoor 1 en spoor 2. Indien re-integratie in spoor 1 mogelijk is, en dat is hier gezien het advies van de bedrijfsarts het geval, dient altijd te worden ingezet op re-integratie in spoor 1. [verzoeker] biedt echter alleen re-integratie aan in spoor 2. (…) Cliënte verzoekt [verzoeker] derhalve om haar te laten re-integreren in haar eigen functie. (…)’

Op 23 februari 2026 schreef de bedrijfsarts hierover: ‘(…) Zolang het lopende samenwerkingsprobleem echter niet is opgelost, zal spoor 2 moeten worden herstart, omdat de beschikbare mogelijkheden benut moeten worden. Het advies van de arts is nadrukkelijk niet bedoeld om spoor 1 uit te sluiten (…).’

Op 29 april 2026 ontving [verweerder] de uitkomst van een second opinion die zij had aangevraagd naar aanleiding van het oordeel van de bedrijfsarts van 13 januari 2026. Daarin stond onder meer: ‘(…) De stagnatie van herstel ligt in de persisterende ziekmakende gedragingen van de werkgever (…) Dat de werkgever, om een reden, u niet wil laten terugkeren in het eigen werk. Wat inmiddels geduid kan worden als “pesten” (…).’

Op 4 juni 2026 schreef de bedrijfsarts als besproken: ‘(…) De huidige klachten die werknemer ervaart, zijn niet het gevolg van ziekte of gebrek, maar het gevolg van het lopende conflict. Zo lang dit conflict loopt en er geen oplossing is, kan werknemer niet terugkeren in haar eigen werk of aangepaste werkzaamheden bij werkgever., (…) Prognose: niet arbeidsongeschikt wegens ziekte of gebrek. (…)’

[verzoeker] heeft [verweerder] eind juli 2026 beter gemeld bij het UWV.

Op 1 september 2026 ontving [verweerder] opnieuw een second opinion die zij had aangevraagd naar aanleiding van het oordeel van de bedrijfsarts van 4 juni 2026: ‘(…) Mevrouw [verweerder] is als gevolg van meerdere oorzaken dan alleen het arbeidsconflict niet in staat om haar eigen of ander werk te doen. Er is derhalve sprake van een volledige arbeidsongeschiktheid. (…)’

Op 7 september 2026 heeft de bedrijfsarts op de second opinion van 1 september 2026 gereageerd: ‘(…) Van belang is verder dat werknemer zelf aangeeft dat het conflict haar leven sterk beheerst en dat zij, wanneer het conflict is opgelost, verwacht in haar eigen werk de uren weer te kunnen opbouwen. Deze eigen inschatting van werknemer is relevant en ondersteunt mijn conclusie dat met name het conflict de belemmerende factor vormt voor werkhervatting. (…) Naar mijn beoordeling zijn de klachten en de daaruit voortvloeiende belemmeringen niet het gevolg van ziekte of gebrek (…).’

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding. [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verzoeker] gedurende de ziekte [verweerder] haar best heeft gedaan om een passende re-integratieplek te vinden. [verweerder] vond deze inspanningen onvoldoende. Zij is hierover veelvuldig op onaangename wijze de discussie aangegaan en daarom is de relatie tussen werkgever en werknemer onwerkbaar geworden. Al vanaf februari 2025 is [verweerder] negatief over haar re-integratie. Ze heeft bovendien zelfstandig collega’s benaderd over re-integratiemogelijkheden in hun team. Dat ondermijnt de gezagsverhouding. Ze heeft ook het Operation Support Team onjuist geïnformeerd over haar betaald ouderschapsverlof. De manier van communiceren van [verweerder] wordt als dwingend en escalerend ervaren. [verweerder] is meermaals door [verzoeker] aangesproken op haar gedrag, onder meer op 11 februari 2025 en 20 mei 2025. Na het mislukken van de mediation is gebleken dat herstel van de arbeidsrelatie onmogelijk is. Herplaatsing ligt niet in de rede, daarvoor is de relatie te verstoord. Er is geen sprake van een opzegverbod, nu geen sprake is van arbeidsongeschikt in de zin van 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - als eerste aan dat sprake is van een opzegverbod wegens ziekte en dat de betermelding van juli 2026 onterecht is. Bovendien geldt een loondoorbetalingsverplichting tot 30 oktober 2026. Daarnaast is geen sprake van een voldragen g-grond. Nadat [verweerder] in 2023 wegens ziekte is uitgevallen, is met [verzoeker] een geschil ontstaan over de wijze waarop haar verzuim- en re-integratietraject moest verlopen. Haar re-integratie werd vanaf het begin gekenmerkt door een gebrek aan regie, transparantie en adequate begeleiding. Eerst zouden binnen haar eigen afdeling geen mogelijkheden zijn vanwege een gebrek aan begeleiding en taken. Later mocht zij niet terugkeren naar haar eigen afdeling wegens haar negatieve gedrag. [verweerder] vond haar re-integratie rommelig en onduidelijk, maar geenszins heeft zij [verzoeker] of [betrokkene 1] ‘zwart gemaakt’ bij collega’s. De vroege inzet van het tweede spoor vindt [verweerder] onbegrijpelijk. Haar is de kans ontnomen terug te keren in haar eigen functie, wat volgens de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en het UWV gewoon mogelijk was. [verzoeker] heeft tevens onvoldoende herplaatsingsmogelijkheden onderzocht.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van € 267.254,83 bruto. Juist van een werkgever als [verzoeker] -deskundige op het gebied van verzuimbegeleiding, re-integratie en duurzame terugkeer naar arbeid- mag worden verwacht dat zij de wettelijke verplichtingen op dit gebied kent en zorgvuldig naleeft. Het is altijd ernstig verwijtbaar als een werkgever tekort schiet in haar re-integratieverplichtingen. [verzoeker] heeft voortijdig aangestuurd op het tweede spoor en beëindiging van het dienstverband, terwijl terugkeer binnen spoor één mogelijk en aangewezen was en door deskundigen werd geadviseerd. De onterechte weigering van het betaalde ouderschapsverlof vormt een aanvullende belasting.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.[_57b15f20-0d54-4d8c-9673-2ce79483f185] Ook is voor ontbinding vereist dat geen sprake is van een wettelijk opzegverbod[_f883a63f-c0dd-4695-a1c6-4ec317d04e2f] en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.[_0612aaa9-0ff9-421f-a6dc-3282001eb45e]

De kantonrechter oordeelt allereerst dat toepasselijkheid van het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de orde is, nu sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit is door de bedrijfsarts bevestigd op 4 juni 2026 en later nogmaals op 7 september 2026. De second opinion van 1 september 2026 is door de bedrijfsarts voldoende gemotiveerd weersproken. Om deze reden staat het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan de verzochte ontbinding.

De kantonrechter oordeelt voorts dat een redelijke grond bestaat voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’). Voor een ontbinding op de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding. Ook moet de verstoring niet meer op te lossen zijn. Dat daarvan sprake is, wordt als volgt toegelicht.

[verweerder] kwam na ongeveer vijftien maanden afwezigheid wegens ziekte en WAZO-verlof, nadat zij kort daarvoor een nieuwe functie had gekregen, terug op kantoor. Uit hetgeen in de stukken naar voren is gebracht en ook tijdens de mondelinge behandeling door partijen is gesteld, volgt een beeld van een werknemer die na een lange periode van afwezigheid terugkwam op het werk en vervolgens niet goed wist wat zij moest doen. Zij werd niet opgevangen, niet begeleid, had geen toegang tot de bedrijfssystemen en kon niet eens in haar e-mail. [verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat het een hectische periode betrof waarin diverse grote aanbestedingen de volledige aandacht vroegen. Er was echter voor [verweerder] geen enkel zicht op concrete instructies die zouden moeten gelden. Van een re-integratie mag men verwachten dat dit gedegen wordt begeleid door een leidinggevende. Dit mag van iedere werkgever worden verwacht, maar zeker van een bedrijf dat verzuimbegeleiding als core business heeft.

[verweerder] heeft toegegeven dat zij meermaals heeft geklaagd over de manier waarop haar terugkeer was verlopen en het gebrek aan begeleiding van de re-integratie. Dit heeft echter niet geleid tot concrete afspraken of betere communicatie. In plaats daarvan heeft [betrokkene 1] reeds op 12 februari 2025, toen [verweerder] nog minimaal uren opbouwde, al geconcludeerd dat [verweerder] niet meer kon terugkeren in haar eigen functie. De reden hiervoor is de kantonrechter onduidelijk gebleven. Het enige wat hierover naar voren is gekomen in de stukken is dat [betrokkene 1] geen tijd had om [verweerder] te begeleiden. Later kwam dit door ‘klachten van collega’s’ dat [verweerder] (te) negatief was over haar re-integratie. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] toegelicht dat zij het bovendien beter vonden voor het arbeidsperspectief van [verweerder] om elders te werken dan in een ‘superhectisch team’. Het terugkeren naar betaald werk, in welke vorm dan ook, was het enige doel van [verzoeker].

De wet gaat echter uit van een bepaalde volgorde en daarbij staat spoor één voorop. [betrokkene 1] schreef echter reeds op 12 februari 2025 al dat ze ‘nadrukkelijker op het tweede spoor moesten inzetten.’ De kantonrechter stelt vast dat dit strijdig is met het rapport van de arbeidsdeskundige van 26 november 2024. Het advies van de bedrijfsarts van 6 december 2024 sprak weliswaar over ‘wellicht kijken naar het tweede spoor’, maar noemde daarvóór eerst nog twee andere opties inzake spoor één. De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat [verzoeker] op dit punt veel belangrijke stappen heeft overgeslagen.

De situatie werd daarna niet meer beter. Tussen februari en april 2025 was voor [verweerder] binnen haar eigen afdeling geen begeleider of takenpakket beschikbaar. Het is in dat kader niet onbegrijpelijk dat zij zelf heeft rondgevraagd of ze ergens kon re-integreren en navraag heeft gedaan of de haar verstrekte informatie juist was. Dat [verzoeker] dit als gezagsondermijnend bestempelt, kan de kantonrechter niet volgen. Tegen de achtergrond van de onduidelijkheden over haar integratie is het doen van navraag een adequate actie, die ook gewaardeerd kan worden als actieve opstelling in het kader van de re-integratie. Ook het mislukken van re-integratie bij Team Operation Support omtrent (de afwijzing van) het ouderschapsverlof, zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet aan [verweerder] te verwijten. Zoals hierna wordt overwogen, heeft [verzoeker] de ouderschapsaanvraag van [verweerder] onjuist en onwelwillend behandeld.

Per 1 april 2025 mocht [verweerder] re-integreren bij de afdeling SV. Toen op 20 mei 2025 een gesprek plaatsvond, nota bene op verzoek van [verweerder], werd zij daar door [verzoeker] overvallen met het bericht dat voor haar helemaal geen plek meer was binnen [verzoeker]. De redenen hiervoor waren het verspreiden van negatieve opmerkingen over haar leidinggevende richting collega’s, het appen over mogelijke re-integratieopdrachten met leden binnen het team en het op een onaangepaste manier aanspreken van collega’s. [verweerder] heeft gemotiveerd betwist dat zij [verzoeker] dan wel haar leidinggevende heeft zwartgemaakt. Het enige wat hiertegenover is gesteld door [verzoeker], zijn verklaringen van dezelfde leidinggevenden die deze verwijten maakten alsmede een algemene verklaring van een andere collega. De kantonrechter leest daarin, kort gezegd, dat de collega kennis heeft genomen van alle toestanden die zijn ontstaan en dat ze het tegen die achtergrond lastig zou vinden indien [verweerder] zou terugkeren in het team. Dat is wat anders dan het uiten van concrete klachten over [verweerder].

De kantonrechter concludeert dat voor [verweerder] werkhervatting in haar eigen functie eigenlijk nooit van de grond is gekomen en dat niet duidelijk is geworden waarom. Werkhervatting in de eigen functie is immers de eerste stap bij re-integratie. Ter zitting is door [verzoeker] weliswaar nog toegelicht dat zij graag in een andere volgorde opereert, maar dat is niet in lijn met de wet. Dit wordt tevens onderschreven in het rapport van de arbeidsdeskundige en in het deskundigenoordeel van het UWV.

Het lijkt erop dat [verweerder] door [verzoeker] werd afgerekend op dat feit dat ze opkwam voor dit recht op terugkeer in haar eigen functie. Dat ze daar regelmatig emotioneel over is geworden, hoeft haar niet te worden aangerekend. Haar manier van reageren is wellicht niet altijd tactvol geweest. Er zijn veel lange mails gestuurd. Daarvoor had [verzoeker] echter ook meer begrip kunnen, en naar het oordeel van de kantonrechter moeten hebben, tegen de achtergrond van haar ziekmelding en haar overige privéomstandigheden. Er zijn ook heimelijk gesprekken opgenomen. Dit duidt op wantrouwen aan de zijde van [verweerder] en dus ook een door haar ervaren verstoring van de arbeidsrelatie.

Een ander element dat heeft bijgedragen aan de verstoring is de genoemde afwijzing van het ouderschapsverlof. [verzoeker] heeft het afgewezen, omdat de verplichting tot re-integratie voorrang zou hebben op het nemen van ouderschapsverlof. [verweerder] heeft gesteld dat zij op dat moment nog geen concrete re-integratieklus had en het verlof juist herstel bevorderend kon werken. De wet neemt tot uitgangspunt dat ouderschapsverlof niet kan worden geweigerd en dat slechts de gewenste verdeling of spreiding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang kan worden bediscussieerd. De kantonrechter heeft van [verzoeker] geen enkel zwaarwegend bedrijfsbelang gehoord. De discussie hierover is uitvoerig en weinig prettig geweest. De opstelling van [verzoeker] in deze discussie duidt naar het oordeel van de kantonrechter op een heel onwelwillende werkgever.

Wat ook bijdraagt aan de verstoring, is de manier waarop mediation is ingezet. Op 19 juni 2025 heeft de bedrijfsarts mediaton voorgesteld. Niet weersproken is dat [verzoeker] dit aanvankelijk heeft afgehouden, waardoor [verweerder] ruim twee maanden op de geadviseerde mediation heeft moeten wachten. De mediation kan als een inspanning van [verzoeker] worden gezien om de arbeidsverhouding alsnog te herstellen. Echter, [verzoeker] is na afloop van de mediation (eind november 2025) alleen nog maar in gesprek gegaan over het tweede spoor en beëindiging van het dienstverband. [verweerder] is blijven inzetten op terugkeer in de eigen functie. Dit heeft uiteraard opnieuw tot botsingen en de daarbij behorende emoties geleid. Dat [verweerder] zich steeds genoodzaakt voelde om second opinions aan te vragen, duidt opnieuw op wantrouwen en heeft tevens bijgedragen aan de verstoring. Dat de verstoring duurzaam is, volgt uit het feit dat het partijen, ondanks alle gesprekken en pogingen daartoe, niet is gelukt om uit de ontstane impasse te geraken. De kantonrechter is met [verzoeker] van oordeel dat de mogelijkheden om de relatie te herstellen inmiddels, richting het einde van 2026, zijn uitgeput.

Op grond van artikel 7:669 BW is ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter moet dus beoordelen of herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in elk geval niet in de rede als sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar die situatie doet zich hier niet voor. Met de woorden ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ is niet beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar het gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (vgl. HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). Het gaat dus om een inspanningsverplichting waarbij aan de werkgever een zekere beoordelingsruimte wordt gelaten.

[verzoeker] heeft [verweerder] laatstelijk in augustus 2026 nog een andere functie aangeboden. De kantonrechter oordeelt dat dit een passende functie was en dat deze door [verweerder] om haar moverende redenen is afgewezen. Gezien de ernst van de huidige verstoring ligt herplaatsing van [verweerder] inmiddels niet meer in de rede.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2027. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dit is niet verminderd met de duur van deze procedure, vanwege het oordeel dat hierna volgt, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.[_35eb5f83-e8c8-4724-92c7-d447791df062]

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding. De kantonrechter berekent die vergoeding op € 8.958,48 bruto. Het verzoek om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2027.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.[_11fbca65-3977-4560-8e59-c481253fd451] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.[_3422b060-db0b-49bd-82e0-5e4c0ae78d09] In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat oordeel wordt als volgt toegelicht.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat sprake is geweest van een onwelwillende werknemer die zich grensoverschrijdend zou hebben gedragen. Zij zou keer op keer negatief hebben gesproken over haar re-integratie en haar leidinggevende. [verzoeker] zou haar hier op hebben aangesproken. De kantonrechter merkt op dat veel feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, niet zijn onderbouwd met concrete voorbeelden of voorvallen. Ook uit de door [verzoeker] overgelegde verklaringen volgen de gestelde verwijten niet. Wat is gesteld over de gesprekken van 11 februari 2025 en 20 mei 2025 onderbouwen de verwijten van [verzoeker] eveneens onvoldoende.

Wel blijkt uit de stukken en hetgeen ter zitting is aangevoerd, dat [verzoeker] heel bewust een andere volgorde heeft gebruikt bij de re-integratie van [verweerder]. Zij heeft (te) snel ingezet op het tweede spoor. De wet is hierbij niet gevolgd. Het advies van de arbeidsdeskundige, het deskundigenoordeel van het UWV en de adviezen van de bedrijfsarts spreken de handelswijze van [verzoeker] eveneens tegen. Onvoldoende of onjuiste inspanningen bij een re-integratie leveren bij uitstek een voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever op. De kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] bovendien meer rekening had moeten houden met de positie van [verweerder]. Zij bevond zich in een bijzonder kwetsbare periode in haar leven, mede gezien haar zwangerschap(pen), bevalling(en) en medische situatie.

De afwijzing van het betaald ouderschapsverlof draagt hier opnieuw aan bij. Het verzoek om ouderschapsverlof kwam ook niet uit de lucht vallen. Al op 23 september 2024 en 12 november 2024 heeft [verweerder] gesproken over haar voornemen om betaald ouderschapsverlof op te nemen. Zij heeft ook tijdig aangegeven tot wanneer dit uiterlijk kon worden opgenomen, om haar rechten niet te verliezen. De afwijzing en de onwelwillende behandeling van [verzoeker] van dit verlof wordt door de kantonrechter gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.[_bc5a7008-cfc5-45c9-9504-de10fa7e867b] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

[verweerder] verzoekt een billijke vergoeding van € 267.254,83 bruto. De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat, indien de re-integratie in de juiste volgorde was gegaan, [verweerder] op enig moment had kunnen terugkeren in haar eigen functie. Voorafgaand aan haar uitval op 15 juli 2023 was zij immers al ruim drie jaar naar tevredenheid van [verzoeker] in dienst. Niet is gebleken van enige kritiek op haar functioneren en zij ontving per 1 juli 2023 zelfs nog een promotie.

[verweerder] heeft in haar verzoek een resterend dienstverband van vijf jaar aangevoerd. Dit verhoogt zij met pensioenschade en € 30.000,- bruto aan immateriële schadevergoeding. De kantonrechter acht een resterend dienstverband van drie jaar (dezelfde periode van het probleemloze dienstverband) aannemelijker. Door de kantonrechter wordt wel rekening gehouden met een matigende invloed van de lange duur van het hele proces tussen partijen. Bovendien is de immateriële schadevergoeding door [verweerder] onvoldoende onderbouwd. Tot slot wordt de pensioenschade door de kantonrechter niet meegerekend. [verweerder] is een jonge vrouw met voldoende potentie op de arbeidsmarkt in de toekomst.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 100.000,00 bruto. [verzoeker] zal dus worden veroordeeld tot betaling van deze billijke vergoeding. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.[_7e1bc962-dbe8-4d3b-9121-d775d8e495ce]

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker]. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

Als [verzoeker] het verzoek intrekt, zal [verzoeker] de proceskosten van [verweerder] moeten betalen.

stelt [verzoeker] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 26 oktober 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2027,

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 8.958,48 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2027, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 100.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,[_3d0e57e0-3549-42d0-abe5-363fefd0ae69]

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.