Rechtbank Overijssel, 6 oktober 2026

1 De zaak in het kort

2 De procedure

3 De feiten

In het gespreksverslag staat onder meer:

(…)

[partij B] [toevoeging rechtbank: [partij B]] vertelt dat ze de hele situatie als onveilig en drukkend ervaart. Ze vindt dat er eisen aan haar worden gesteld zonder redelijke onderbouwing. Daarnaast heeft ze het gevoel dat haar persoonlijke situatie, het rouwproces waarin zij zich bevindt, onvoldoende wordt begrepen.

(..)

Ze ervaart de frequentie van gesprekken als eisend en controlerend. Ze vertelt dat het gevoel van onveiligheid verder toenam toen ze zag dat gespreksverslagen werden doorgestuurd naar HRM in de CC. Ze zegt dat de hele situatie haar veel doet en dat ze zich totaal niet fatsoenlijk behandeld voelt.

(…)

[teamleider] [toevoeging rechtbank: [teamleider]] legt nogmaals uit dat de aanleiding niets te maken heeft met controle of dwang, maar met de verandering in de rol van de medewerker. Omdat [partij B] inmiddels ook verantwoordelijkheden heeft op het gebied van waterkwaliteit, is het belangrijk dat zij meer op het hoofdkantoor aanwezig is. Daar werken ook de meeste collega's van het expertisecentrum, gemiddeld twee à drie dagen per week. (…) om samenwerking en verbinding te bevorderen.

(…)

[partij B] geeft aan dat het reizen naar het hoofdkantoor te belastend is vanwege haar rouwproces, het reizen kost haar veel energie en het regiokantoor in [plaats 1] biedt voldoende mogelijkheden om het werk uit te voeren.

(…)

[teamleider] geeft aan dat zij begrijpt dat het verlies van de moeder van [partij B] verschrikkelijk is. [partij B] knapte en reageerde hier zichtbaar heel boos op en gaf aan dat [teamleider] dit niet kan begrijpen zolang zij haar moeder nog heeft. Zij eiste van [teamleider] met dergelijke uitspraken te stoppen (…). Ze sprak met grote ogen en sprak dreigend. (…).

(…)

Zij verwijst naar een gesprek eind april, waarin zij aangaf dat zij het vervelend vindt dat zij soms niet weet of de werknemer wel of niet aan het werk is, en dat zij afspraken wilde maken over aanwezigheid en ziekmeldingen. De gemaakte afspraken werden destijds niet nageleefd, waardoor [teamleider] enkele weken later contact opnam met [partij B] en benadrukte dat urenregistratie en overzicht nodig zijn. Tijdens haar afwezigheid nam de coordinator het over, waarna bila's werden ingepland om de werkzaamheden en prioriteiten te structureren. [teamleider] geeft aan dat zij al langere tijd moeite heeft om contact te krijgen met [partij B] en grip te krijgen op de werkzaamheden en dat dit, samen met de afstand en weerstand die zij ervaart, het vertrouwen beïnvloedt.

(…)”

Op 28 oktober 2025 heeft [partij B] de volgende brief van het Waterschap ontvangen:

“Naar aanleiding van meerdere voorvallen waarbij u zonder geldige reden heeft geweigerd om opgedragen werkzaamheden en aanwijzingen uit te voeren, ontvangt u hierbij een schriftelijke waarschuwing. Naast deze voorvallen ten aanzien van werkweigering heeft u zich in een aantal gevallen ook op niet professionele wijze uitgelaten in de richting van collega's en uw leidinggevende.

Ook hiervoor ontvang u een officiële waarschuwing.

1 Feiten en voorgeschiedenis

In de afgelopen periode is herhaaldelijk gebleken (…). In de bijlage bij deze brief vindt u de mails en gespreksverslagen behorend bij onder meer de volgende situaties:

“(…)

• 29 april 2025. Gesprek waarin is afgesproken dat u laat weten wanneer u wel en wanneer u niet werkt en in uw agenda zet wanneer u er wel of niet bent. Ook is afgesproken dat u projectcodes opvraagt bij projectmanagers en uw uren met terugwerkende kracht vanaf januari 2025 op de juiste projecten boekt. U heeft niet gereageerd op de mail waarin deze afspraken zijn bevestigd en u heeft zich niet aan deze afspraken gehouden.
• 13 mei 2025. Er is u een herinnering gestuurd om de uren zoals afgesproken bij te werken, omdat u dit nog niet had gedaan. U heeft de uren vervolgens bijgewerkt, zonder te reageren op de herinneringsmail.
• U heeft in juli vervolgens twee maal een bila verplaatst zonder overleg en zonder opgave van reden.
• 25 augustus 2025. Er stond een bila gepland en deze heeft u afgezegd.
• 2 september 2025. Een paar uur voor de bila heeft u de bila afgezegd met het verzoek deze te verplaatsen. Toen ik aangaf dat ik het door wilde laten gaan heeft u dat geweigerd. Toen ik u vervolgens belde nam u niet op. Vervolgens heb ik u de volgende dag nogmaals gebeld en gaf u aan privé redenen te hebben om af te zeggen.
• 8 september 2025. In de bila is wederom besproken dat het nodig is dat u fysiek vaker aanwezig bent op kantoor en de afspraak is gemaakt dat u wekelijks 2 dagen naar kantoor [plaats 2] komt. Hier heeft u zich wederom niet aan gehouden.
• 18 september 2025. Er vond een driegesprek plaats met de teamleider en

coördinator. Daarin stelde u zich afwerend op, gaf u aan niet ziek te zijn, maar niet in staat was wekelijks naar kantoor te komen. U gaf aan naar de vakbond te willen gaan, omdat u het niet eens was met de afspraken die we met u wilden maken.

• 19 september 2025. Afspraken bevestigd op de mail en naar u verzonden. U heeft niet gereageerd op deze mail.
• 22 september 2025: bila met uw coördinator. U bent hier aangesproken op het feit dat u tegen de afspraak in niet de hele dag op kantoor bent op de dag dat uw bila gepland staat. U heeft geantwoord met dat u dat wel even gaat bespreken. Op de vraag met wie u dat gaat bespreken heeft u geantwoord dat uw coördinator niet hoefde te weten met wie omdat hij daar niet over gaat en dat hij ook niet gaat over welk werk u zou moeten doen. Vervolgens bent u de deur uitgelopen.
• In de weken daarna bleef u afspraken negeren, reageerde u niet op mails en zocht u op 7 oktober 2024 zonder overleg contact met een andere coördinator met het verzoek onder diens aansturing te vallen.
• Op 9 oktober 2025 heeft u zich tijdens het gesprek onprofessioneel gedragen door uw stem te verheffen en meerdere verwijten te uiten richting collega's en leidinggevenden. U gaf daarbij aan dat u met verschillende collega's over uw situatie heeft gesproken en gedeeld dat u het onjuist vindt dat HR wordt betrokken bij de communicatie hierover. Door deze uitlatingen zijn onjuiste aannames gedeeld die het vertrouwen tussen collega's kunnen schaden. Het gesprek is grotendeels ontspoord door de manier waarop u zich heeft opgesteld: u toonde weinig ruimte voor dialoog, onderbrak herhaaldelijk, en gebruikte een verwijtende toon richting zowel leidinggevenden als collega's. Hierdoor werd het niet meer mogelijk om inhoudelijk en constructief over de situatie te spreken. Dat neem ik u kwalijk.
• 14 oktober: u heeft uw beklag gedaan over uw situatie en over uw coördinator bij mijn collega teamleider [naam] op een openbare werkplek. Daarbij heeft u openlijk de professionaliteit van uw leidinggevende in twijfel getrokken.

In de afgelopen periode zijn op meerdere momenten afspraken gemaakt over uw

aanwezigheid op kantoor, over uw bereikbaarheid, uw zichtbaarheid en over het inzichtelijk krijgen van uw werkzaamheden. U heeft zich herhaaldelijk niet aan deze afspraken gehouden of aangegeven dat u zich niet aan deze afspraken wilt houden. (…) Deze brief is erop gericht uw gedrag duurzaam te veranderen.

(…)

Herhaling van dit of enig ander plichtsverzuim zal leiden tot verdere maatregelen, waaronder disciplinaire maatregelen of ontslag”

Op 12 november 2025 is [partij B] naar de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts schrijft daarover:

“Wat is de vraagstelling van de leidinggevende/werkgever? Vraag ziek door ‘rouwverwerking’ of door ‘conflict’.

Antwoord: de conflict-achtige situatie die is ontstaan is de oorzaak van het verzuim. Deze is ook aanleiding tot dusdanige klachten en beperkingen dat arbeidsmogelijkheden actueel niet mogelijk zijn.”

In de terugkoppeling van 10 december 2025 heeft de bedrijfsarts het volgende opgenomen:

“Werknemer is arbeidsongeschikt voor haar functie binnen de huidige context; werknemer ervaart een verstoorde arbeidsverhouding met haar coördinator en teamleider, binnen de gegeven omstandigheden geen vertrouwen in een structurele oplossing. (…)”

Per brief van 10 april 2026 heeft de gemachtigde van het Waterschap het volgende aan [partij B] geschreven:

“Interne herplaatsingsmogelijkheden zijn er evenmin (zie het eerdere schrijven van het Waterschap)”

met daarbij in de voetnoot:

“Passende vacatures waarbij de verstoorde arbeidsverhouding geen rol speelt zijn er niet. Zie: https://www.vechtstromen.nl/werkenbij/vacatureoverzicht/”

Op 5 juni 2026 heeft een second opinion bij een andere bedrijfsarts plaatsgevonden. In het gespreksverslag van deze bedrijfsarts staat:

“Ik maak er uit op dat zij heeft geprobeerd binnen de spelregels haar werk weer zo goed mogelijk op te pakken na het overlijden van haar moeder. Toen zij gevraagd werd door een nieuwe coördinator tenminste twee maal per week in [plaats 2] te komen werken (…) heeft zij aangegeven dat dat voor haar er eigenlijk niet bij kon en dat dat niet conform te afspraken zou zijn. Vanaf daar is het geleidelijk aan verder ontspoord met haar gezondheid. In plaats van duidelijk te maken dat zij nog beperkingen had qua energie ging zij het “gevecht” aan waardoor haar medische toestand achteruitging door piekeren en slecht slapen.”

(…)

Ik begrijp dat de werkgever voorafgaand aan het eerste consult dat u deed voor haar heeft gevraagd waar de verzuimoorzaak in heeft gelegen. Ik zie het zo: de spanning in de arbeidsrelatie was niet alleen de oorzaak van haar psychische problematiek.

Zij was al kwetsbaar toen het begon te spelen. Zij snapt nu ook dat zij eerder had moeten aangeven dat zij beperkt was. (…)”

Op 20 augustus 2026 heeft de bedrijfsarts – op verzoek van [partij B] – het antwoord bijgesteld dat hij in zijn advies van 12 november 2025 had gegeven op de vraag “ziek door ‘rouwverwerking’ of door ‘conflict’?”. Op 20 augustus 2026 heeft de bedrijfsarts daar het volgende over geschreven:

“Vraag ziek door ‘rouwverwerking’ of door ‘conflict’:

Antwoord: de conflict-achtige situatie die is ontstaan is mede oorzaak van het verzuim, waarbij een toegenomen emotionele kwetsbaarheid ten gevolge van andere factoren [prive] daarbij ook een rol heeft gespeeld. Deze combinatie is aanleiding tot dusdanige klachten en beperkingen dat arbeidsmogelijkheden actueel niet mogelijk zijn.

(…)

Actueel, de data 19/08/26:

Daarnaast acht ik werknemer gezien de huidige klachten en beperkingen mentaal-emotioneel en energetisch nog volledig arbeidsongeschikt.(…)”.

4 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

Het Waterschap stelt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding Daartoe voert zij onder meer aan dat de arbeidsverhouding al maandenlang verstoord is en onder (toenemende) druk staat, zowel tussen [partij B] en [coördinator] als tussen [partij B] en [teamleider]. Bila’s worden door [partij B] afgezegd, zij voldoet niet aan redelijke werkinstructies, gesprekken ontsporen, afspraken worden niet nagekomen, [partij B] betrok anderen bij het conflict en gaf bovendien geen inzicht in haar werkzaamheden. Het Waterschap vindt dat zij coulant en geduldig richting [partij B] is geweest. Het Waterschap mag in redelijkheid van [partij B] verlangen dat zij haar uren schrijft en bijwerkt, haar agenda transparant houdt, werkzaamheden oppakt, (fysiek) aanwezig is bij bila’s, overlegt met haar teamleider (terzake onder meer over verlof) en naar kantoor komt. Er hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. [partij B] heeft tijdens deze gesprekken geen blijk van enige zelfreflectie gegeven. Ook de inzet van de vertrouwenspersoon en van mediation heeft geen zicht op een reële oplossing voor de situatie gegeven. [partij B] heeft onvoldoende vertrouwen in haar teamleider en coördinator. Zij heeft nooit willen accepteren dat [coördinator] haar opdrachten kon gegeven.

Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met een eventueel opzegverbod tijdens ziekte; zij is ziek vanwege het conflict en niet vanwege een medische oorzaak. De vertrouwensbreuk is ook niet het gevolg van ziekte. Deze is voor haar ziekmelding al ontstaan. Voor (de gezondheid van) [partij B] is het bovendien ook beter als de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het Waterschap heeft zich daarnaast ingespannen om [partij B] te herplaatsen, althans te laten re-integreren, maar dat bleek niet mogelijk. Er zijn geen passende functies beschikbaar. Inmiddels ligt herplaatsing ook niet meer in de rede.

[partij B] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Weliswaar is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar deze is op te lossen.

Bovendien is sprake van een opzegverbod. Er is sprake van psychische problematiek die niet alleen voortkomt uit de spanning in de arbeidsrelatie. De aan haar verweten reacties zijn opgesteld in periodes van rouw, waarin zij aantoonbaar niet in normale doen was. Het Waterschap toonde enerzijds veel begrip en ruimte, maar voerde anderzijds de druk op. [coördinator] heeft als coördinator bovengemiddeld veel bila’s ingepland met [partij B], waarbij [coördinator] niet in hiërarchische relatie staat ten opzichte van [partij B] maar hij wel in die verhouding schiet; hij had die bevoegdheid (nog) niet. Er wordt bovendien zonder motivering van haar geëist dat zij twee dagen per week op kantoor moet werken, terwijl hierbij zonder motivering van het personeelshandboek wordt afgeweken. Het verwijt dat zij afspraken blijft negeren wordt bovendien niet gemotiveerd. Ook schrijft zij wel degelijk haar uren, voor zover dit mogelijk is. Er hebben niet – zoals het Waterschap stelt – vele gesprekken plaatsgevonden om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Zij verwacht dat de kern van het probleem wordt weggenomen als ze onder een andere coördinator kan werken.

Bovendien is sprake van herplaatsingsmogelijkheden.

5 De beoordeling van het (ontbindings)verzoek

Te laat ingediende producties

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Voldragen ontslaggrond

Opzegverbod (tijdens ziekte)

De kantonrechter is namelijk van oordeel dat sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte in de zin van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Er is namelijk sprake van medische beperkingen die aan de arbeidsongeschiktheid ten grondslag liggen en er is geen sprake van uitsluitend situatieve arbeidsongeschikt. (Dit laatste houdt in dat een werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld. Er is in dat geval dus geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte in de zin van artikel 7:629 BW en het opzegverbod is in dat geval dan ook niet van toepassing.)

Dit baseert de kantonrechter op het volgende.

Ten overvloede: herplaatsing

Conclusie

Proceskosten

6 De beoordeling van het tegenverzoek

Aangezien de verzoeken van het Waterschap worden afgewezen, behoeven de tegenverzoeken van [partij B] geen behandeling.

7 De beslissing

De kantonrechter

Deze beschikking is gegeven door mr. W.W. van Tol en in het openbaar uitgesproken op 6 oktober 2026. (JK)