Uitspraak · Civiel recht

Rechtbank Amsterdam, 16 mei 2023

ECLI:NL:RBAMS:2023:3091Zaaknummer 10358011

Instantie: Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak: 16 mei 2023
Publicatiedatum: 5 augustus 2025
Zaaknummer: 10358011
Rechtsgebied: Civiel recht
Procedure: Eerste aanleg - enkelvoudig
Zittingsplaats: Amsterdam
Soort: Uitspraak

Inhoudsindicatie

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2023 en kent aan de Adviseur Railveiligheid een transitievergoeding toe ten laste van GVB ter hoogte van 13.360,85 euro bruto.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2023;

kent aan [verweerder] een transitievergoeding toe ten laste van GVB ter hoogte van € 13.360,85 bruto;

veroordeelt GVB tot betaling van deze vergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.M. Patijn, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 mei 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.

Volledige tekst

Inhoud van de uitspraak

[verweerder]
VERLOOP VAN DE PROCEDURE
GRONDEN VAN DE BESLISSING
Feiten
Verzoek
Verweer
Beoordeling
BESLISSING

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 10358011 EA VERZ 23-187

beschikking van: 16 mei 2023

func.: 25

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de besloten vennootschap GVB Exploitatie B.V.

gevestigd te Amsterdam

verzoekster

nader te noemen: GVB

gemachtigde: mr. O. van der Kind

t e g e n

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder

nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: L. van Dijk (FNV)

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

GVB heeft op 27 februari 2023 een verzoek ingediend, met producties, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] heeft een verweerschrift, met producties, ingediend.

GVB heeft voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht.

Het verzoek is mondeling behandeld op 25 april 2023. GVB is verschenen bij [naam 1] (manager veiligheid), mevrouw [naam 2] (juridische afdeling) en de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door een aantal familieleden en de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na afloop van de zitting heeft nog een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] namens GVB en [verweerder]. Dit gesprek heeft niet tot een oplossing geleid.

Beschikking is bepaald op heden.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.

1.1.

[verweerder], geboren op [geboortedatum], is sinds 1 december 2016 in dienst van GVB in de functie van Adviseur Railveiligheid. Het bruto salaris op basis van een werkweek van 36 uur bedraagt € 4.869,00 per maand exclusief vakantietoeslag. Er geldt een opzegtermijn van twee maanden.,

1.2.

[verweerder] is in zijn functie verantwoordelijk voor het formuleren en realiseren van het veiligheidsbeleid van GVB. In deze functie moet [verweerder] veelvuldig overleggen met het management en andere leidinggevenden om te adviseren en om voorstellen te doen.

1.3.

In het verslag van het functioneringsgesprek van 28 februari 2020, van de toenmalig leidinggevende [naam 3] staat in de toelichting bij de competentie communicatie:“ Laatste tijd aandachtspunten. Wat is er aan de hand. Cynische uitstraling. ** [verweerder] heeft gevraagd dat iedereen zich aan normen, standaarden en wet- en regelgeving (nswr) houdt. Toch worden er in “niet- en -democratische” processen besluiten genomen die tegen nswr in gaan. [verweerder] is ervaren een hoger veiligheidskundige. [verweerder] heeft niet het vertrouwen dat hij kennis heeft van zaken. Hierdoor moet [verweerder] steeds vechten tegen de mening van personen die een mening en een gevoel over veiligheid hebben.”

1.4.

Op 20 januari 2021 heeft [verweerder] een gesprek gehad met zijn nieuwe leidinggevende [naam 4]. De in dit gesprek gemaakte afspraken zijn door [naam 4] bevestigd in een mail van dezelfde datum. Daarin staat onder meer dat [verweerder] vooraf met zijn team afstemt bij aanpassingen van (nieuwe) procedures, waarna vervolgens afgestemd wordt hoe dit ingebracht wordt in de organisatie (strategie). [verweerder] kan ondersteuning vragen bij [naam 4] bij zaken waar hij tegenaan loopt, zij zal contact opnemen met HRD over trainingen voor [verweerder] om de effectiviteit van [verweerder] als adviseur te verhogen en na zes maanden worden de afspraken geëvalueerd.

1.5.

Nadat [verweerder] had geïnformeerd bij HRM naar een communicatietraining, zijn GVB en [verweerder] gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat hij meer baat zou hebben bij een coach. [verweerder] is vervolgens gestart met een door GVB aangeboden coachingstraject.

1.6.

Op 9 juli 2021 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden. [naam 4] heeft daarin onder meer geconstateerd dat zij geen verandering ziet sinds 20 januari. In het verslag staat onder meer: “De aangeleverde adviezen zijn gedegen en 100% volgens wet- en regelgeving. Maar ziet hem niet groeien in de rol van adviseur. Zij mist in [verweerder] de bereidheid om in zijn rol als adviseur mee te helpen om de adviezen die hij geeft te implementeren binnen de organisatie. Zij verwacht van hem ondersteuning naar het management toe bij het invoeren van zijn adviezen. En als daar zaken zijn die dat niet mogelijk maken of waarvoor te weinig kennis aanwezig is bij het management, verwacht zij van hem een actieve rol. Zij verwacht van een adviseur dat die hindernissen wegneemt of het management instrueert hoe het moet volgens wet en regelgeving en hoe het ingevoerd kan worden bij RS. En die niet alleen maar aangeeft: het staat in mijn advies hoe het moet. Zij mist hierbij bij [verweerder] het inlevingsvermogen hoe het bij het management beleefd wordt. Het management zien een advies vaak als een extra administratieve belasting of extra werkzaamheden zonder stil te staan bij het daadwerkelijke doel van de maatregel of wetgeving. Daarna geef je geen antwoord op vragen van het management om hen inhoudelijk te ondersteunen. De toonzetting en houding van [verweerder] zorgt ervoor dat zijn effectiviteit als adviseur in twijfel wordt getrokken omdat zij geen inhoudelijke ondersteuning van jou krijgen. Verder mist [naam 4] bij [verweerder] de bereidheid om samen te werken met zijn collega’s (…).”Afgesproken werd dat [verweerder] zijn gesprekken met de coach zou voortzetten en dat [naam 4] gesprekken met [verweerder] zou plannen met als insteek onder meer hoe [verweerder] als adviseur effectief kan functioneren zodat zijn adviezen overgenomen gaan worden.

1.7.

In een uitgebreide e-mail van 20 juli 2021, met cc aan GVB, heeft de coach laten weten de coaching na drie gesprekken te beëindigen.

1.8.

In het verslag van het functioneringsgesprek van 23 november 2021 staat onder meer dat de overall conclusie is dat de verwachtingen uiteenlopen met betrekking tot de functieinhoud en uitvoering ervan. Onder resultaatafspraak 4, Toelichting score staat onder meer:“De contacten met MT zijn minimaal. Zijn uitspraak “het gaat goed tot management zich ermee bemoeit” geeft aan hoe hij de samenwerking ervaart. Zijn mening over de kundigheid steekt hij ook niet onder stoelen of banken. Het is verontrustend dat hij deze meningen heeft over de belangrijkste groep die formeel verantwoordelijk is voor het goedkeuren van alle ingediende verbetervoorstellen/nieuwe procedures. Om [verweerder] hierin te ondersteunen is hem een coaching traject aangeboden. Zijn coach heeft hij zelf gekozen maar helaas is het coaching traject afgebroken op verzoek van de coach. (…).”Onder Kernwaarden, Gastvrij, score M, Toelichting score staat onder meer:“[verweerder] helpt de collega’s in uitvoering graag verder. Bij zijn adviezen houdt hij geen rekening met een ander. Hij schrijft dit toe aan het feit dat hij de wetgeving volgt. Terwijl de discussies helemaal niet gaan om wetgeving (wat) maar over de uitvoering (hoe). 23-11, input [verweerder]: De punten die worden aangedragen zijn niet sterk. Ik vind niet dat ik met een mooi, krachtig verhaal hoef te komen om duidelijk te maken wat de verantwoordelijkheid is vanuit wet en regelgeving. (…) Medewerkers van uitvoering zijn bij me gekomen en geven aan dat ze bang zijn om een SOS melding te doen. Jij wil dat ik lange gesprekken moet voeren met MT leden en dat vind ik buiten de scope van mijn functie. (…).”Onder Verbinden, score O, Toelichting score: “[verweerder] is niet van de samenwerking. (…).”Onder Competentie 2, score O/M, Toelichting score:“[verweerder] ziet zijn functie niet als sturing gevend maar adviserend. Hij accepteert niet dat het geven van advies net zo belangrijk is als het laten doorvoeren van een advies. Hij geeft zijn advies en daarmee heeft hij naar zijn idee zijn functie volbracht. De ondersteunende en faciliterende rol pakt hij niet op. Als je hem hierop aanspreekt is het steevast “dat is de verantwoordelijkheid van het management”. (…).”Competentie 5, score O, Toelichting score:“(…) Dit is een bottle neck in het functioneren. Zijn starre houding, gesloten communicatiestijl en sterke overtuigingen zorgen ervoor dat hij voornamelijk wordt ingezet voor operationele vraagstukken en niet voor strategische verandertrajecten. (…) Als het hem verplicht wordt zit hij erbij maar zegt helemaal niets of hij zit met een dermate gestrekt been erin dat de hele sfeer omslaat en het meer om discussiëren gaat dan oplossingsgericht naar onderwerpen kijken.”Onder Overige bespreekpunten staat onder meer: “Nadat [verweerder] zijn input heeft gegeven op de samenwerking met mij heb ik nogmaals mijn kijk op de zaken gegeven. (…) Gezien het antwoord van [verweerder] dat hij zijn oordeel niet zal veranderen zie ik weinig mogelijkheden meer om tot een goede samenwerking met hem te komen.”

1.9.

Op 21 december 2022 hebben partijen met elkaar gesproken in welk gesprek GVB te kennen heeft gegeven de samenwerking te willen stoppen. [verweerder] heeft vanaf eind 2022 niet meer gewerkt.

1.10.

Bij brief van 19 januari 2023 heeft de (toenmalig) gemachtigde erop gewezen dat GVB zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] in de gelegenheid te stellen zich te verbeteren.

1.11.

Bij brief van 17 februari 2022 heeft GVB hierop gereageerd. Zij heeft daarin onder meer geschreven:“GVB heeft moeten constateren dat [verweerder] weliswaar voldoet aan de functie qua kennis en inhoud, maar dat hij zijn functie niet uitvoert zoals van hem verwacht mag worden en dat ook weigert te doen Hij weigert om bepaalde onderdelen die bij zijn functie horen uit te voeren: hij wenst niet aan te sluiten bij overleggen die zijn bedoeld om te adviseren vanuit zijn rol, hij stemt niet af met collega’s, hij levert rapporten op zonder stuurinformatie en vind het niet zijn taak om het management en de medewerkers te instrueren. Daarnaast heeft hij zich meerdere malen negatief uitgelaten (zo niet hen geschoffeerd) over de kennis en kunde van collega’s zoals managers in het MT en zijn leidinggevende. Daarmee heeft hij de samenwerking onder druk gezet.”

1.12.

Per 1 februari 2022 valt [verweerder] als gevolg van een organisatiewijziging officieel onder de centrale stafafdeling veiligheid, onder leiding van Johan [naam 1].

1.13.

Op verzoek van [verweerder] hebben partijen geprobeerd om via mediation tot een oplossing te komen van de samenwerkingsproblemen, maar dit traject is in juni 2022 zonder succes afgerond.

1.14.

Op 30 augustus 2022 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. Daarin heeft [verweerder] onder meer verzocht om een onafhankelijk onderzoek naar de vraag of hij zijn werk goed had gedaan en of het management goed heeft gehandeld. Tevens heeft [verweerder] aan de orde gesteld dat het management, onder wie zijn leidinggevende [naam 4], van hem zou hebben gevraagd om in strijd met wet- en regelgeving te handelen. In de brief van 6 september 2022 waarin het gesprek wordt bevestigd, trekt GVB de conclusie dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is beschadigd.

1.15.

Vervolgens heeft GVB onderzoek gedaan naar de herplaastingsmogelijkheden voor [verweerder] binnen haar bedrijf. Volgens het verslag van 19 september 2022 was de kans van slagen gering, omdat [verweerder] liet weten dat hij alleen in zijn huidige functie van Veiligheidskundige wenste te werken.

1.16.

Bij brief van 6 januari 2023 van [naam 5], directeur Techniek & Operatie, heeft GVB laten weten dat GVB heeft besloten een ontbindingsverzoek in te dienen.

1.17.

Bij brief van 20 januari 2023 heeft de (toenmalig) gemachtigde van [verweerder] uitgebreid gemotiveerd waarom er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en verzocht het besluit in te trekken danwel voor te leggen aan de (advies) commissie Heroverweging.

1.18.

Op 2 februari 2023 heeft [naam 6], algemeen directeur van GVB, bericht dat op het verzoek van [verweerder] om het besluit te heroverwegen om een ontbindingsprocedure te starten negatief wordt beslist, in lijn met het advies van de commissie Heroverweging.

Verzoek

2. GVB verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.

3. Aan dit verzoek legt GVB ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens GVB is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond), dan wel een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel een combinatie van omstandigheden (i-grond).

4. Omdat volgens GVB sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] verzoekt GVB de arbeidsovereenkomst primair dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW. Volgens GVB is er geen aanleiding tot toekenning van een (extra) transitievergoeding of een billijke vergoeding.

Verweer

5. [verweerder] voert gemotiveerd verweer en verzoekt primair het verzoek af te wijzen. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt hij toekenning van de transitievergoeding, welke hij berekent op € 13.360,85 bruto, alsmede toekenning van een billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto.

Beoordeling

6. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

7. De oorzaak van het geschil tussen partijen is het verschil in opvatting over de wijze waarop de functie moet worden uitgevoerd. De vraag is of dit verwijtbaar handelen dan wel een duurzame vertrouwensbreuk heeft opgeleverd of eventueel een combinatie van deze gronden.

8. Partijen zijn het erover eens dat volgens de functieomschrijving een Adviseur Veiligheid het veiligheidsbeleid zowel moet formuleren als realiseren. De tussen partijen ontstane frictie is voor een groot deel te herleiden tot de nadruk van [verweerder] op het eerste onderdeel, het formuleren van het veiligheidsbeleid aan de hand van de toepasselijke wet- en regelgeving, terwijl GVB van [verweerder] verwacht dat hij er tevens voor zorgt, althans aan bijdraagt, dat het veiligheidsbeleid effectief wordt in- en uitgevoerd door mee te denken met het management over de wijze waarop de maatregelen kunnen worden geïmplementeerd. Daarbij is het zelden zo dat er maar een enkele oplossing is, zoals leidinggevende [naam 1] op de zitting heeft toegelicht. Het management moet op basis van de verstrekte adviezen én de beschikbare budgetten een afweging maken over de implementatie en/of aanpak van uiteenlopende veiligheidsproblemen. Naar de kantonrechter heeft begrepen op basis van de stukken en de toelichting op de zitting, verwacht GVB van een Adviseur Veiligheid dat deze blijft meedenken en samenwerken, ook als zijn adviezen niet één op één worden doorgevoerd.

9. Uit het verweer van [verweerder] en ook zijn opmerkingen in het voortraject van deze zaak tijdens (functionerings)gesprekken waarvan uitgebreide verslagen zijn overgelegd, komt naar voren dat [verweerder] ervan overtuigd is dat het zijn taak is om te allen tijde rechtstreeks voorrang te geven aan de op veiligheidsgebied geldende wettelijke regels. Er is volgens [verweerder] telkens eigenlijk maar één oplossing en dat is die maatregelen nemen waardoor wordt voldaan aan zijn advies. Alleen dan wordt in overeenstemming met wet- en regelgeving en dus veilig gehandeld. GVB erkent dat [verweerder] zeer deskundig is op zijn vakgebied en dat zijn adviezen kwalitatief goed zijn. Het probleem voor GVB met [verweerder] is dat hij, als zijn adviezen niet integraal overgenomen worden, verdere medewerking stopt en hij zich afzijdig houdt, waarbij hij zich beroept op zijns inziens anders te grote veiligheidsrisico’s. De voorbeelden die hij ter onderbouwing van die veiligheidsrisico’s heeft gegevens zijn weinig concreet en zien niet op de implementatie van regelgeving in beleid maar veeleer op de uitvoering van controles, iets wat volgt op implementatie. De gespreksverslagen duiden er op dat het voor GVB niet mogelijk was met [verweerder] over het tempo en wijze waarop de regelgeving werd geïmplementeerd een constructief gesprek te voeren, waardoor de samenwerking met [verweerder] op het gebied van de invoering van veiligheidsbeleid niet van de grond kwam. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat [verweerder] zich zonder goede reden al te zeer heeft vastgebeten in het eerste onderdeel van zijn functie, de advisering, maar tekort schiet in het tweede deel, de effectieve realisatie van het veiligheidsbeleid.

10. De kantonrechter twijfelt er niet aan dat [verweerder] oprecht overtuigd is van de noodzaak om zijn functie uit te oefenen op de door hem voorgestane wijze, waarbij ieder veiligheidsrisico moet worden uitgesloten conform zijn voorstel. Dat maakt hem wellicht minder geschikt om te functioneren in de dynamische werkomgeving van GVB, waar moet worden gewerkt met de beperkte (financiële) middelen die er zijn, waardoor soms andere keuzes moeten worden gemaakt, die weliswaar mogelijk niet de allerveiligste optie zijn maar die nog wel in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving. Dat [verweerder] niet in staat is om zich hierbij neer te leggen, is hem niet aan te rekenen als verwijtbaar handelen in de door GVB in haar primaire verzoek tot ontbinding op de e-grond bedoelde zin.

11. Wel kan worden vastgesteld dat de al enige jaren slepende discussie over de functievervulling de arbeidsrelatie zodanig heeft belast dat inmiddels moet worden vastgesteld dat deze onherstelbaar is verstoord. Aan GVB kan worden toegegeven dat zij vanaf 2020 voldoende duidelijk heeft gemaakt waar het wat haar betreft aan schortte. Ook heeft zij [verweerder] in staat gesteld zijn opstelling bij te stellen door gesprekken met hem te voeren waarin concrete verbeterpunten zijn gegeven, door de inzet van een coach en door in te stemmen met mediation. [verweerder] was echter niet in staat zich te voegen naar de uitdrukkelijke wens van zijn werkgever om op meer flexibele wijze mee te denken met het management over veiligheidszaken. In plaats daarvan wijzen de – deels ernstige – verwijten die [verweerder] GVB maakt, te weten dat zij zich willens en wetens niet zou houden aan wettelijk voorgeschreven veiligheidseisen, juist op een verdere verharding van de positie van [verweerder]. Dit geldt te meer nu niet aannemelijk is geworden dat het management van GVB daadwerkelijk wet- en regelgeving op het gebied van veiligheid met voeten heeft getreden of wil treden. De kantonrechter constateert nog dat [verweerder], die in december 2016 in dienst is getreden bij GVB, sinds december 2021 feitelijk geen werkzaamheden voor GVB meer heeft vervuld. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden leiden in onderlinge samenhang tot de conclusie dat sprake is van een duurzaam verstoorde relatie.

12. GVB heeft getracht het gesprek met [verweerder] aan te gaan over een mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf, maar [verweerder] dit heeft geweigerd omdat hij vasthoudt aan zijn eigen functie. Hiermee heeft GVB zich voldoende ingespannen om te voldoen aan de op haar rustende herplaatsingsplicht.

13. [verweerder] kan geen ernstig verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. Zoals hiervoor onder rechtsoverweging 10 al is overwogen, lijkt [verweerder] niet in staat om tegemoet te komen aan de expliciete wens van GVB om zich aan te passen, maar valt hem daar geen verwijt, laat staan een ernstig verwijt van te maken. De gevraagde transitievergoeding van € 13.360,85 bruto, welk bedrag door GVB op zichzelf niet is betwist, zal daarom worden toegewezen.

14. GVB kan evenmin een ernstig verwijt worden gemaakt van de ontstane situatie. Zij mag als werkgever eisen dat een medewerker voldoet aan redelijke eisen die aan een functie worden gesteld. Niet is gebleken dat wat GVB van [verweerder] vraagt onredelijk is. Al heeft GVB in het langlopende conflict een enkele keer bijvoorbeeld in de toon van de correspondentie een minder gelukkige keuze gemaakt, dan levert dat nog geen ernstig verwijtbaar handelen op. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding ten laste van GVB wordt dan ook afgewezen.

15. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van GVB zal toewijzen zal toewijzen op de g-grond en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, sub a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juli 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand. Omdat de arbeidsovereenkomst op basis van voormelde grond wordt ontbonden, hoeft het meer subsidiaire verzoek op de i-grond geen behandeling meer.

16. Nut aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft GVB geen gelegenheid krijgen het verzoek in te trekken.

17. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.