Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Maassluis houdende regels omtrent reorganisatie Reorganisatieplan 2018

Artikel 1.1 Doel van het Reorganisatieplan

Dit reorganisatieplan (hierna ‘deze regeling’) kent de volgende doelstellingen:

1Het scheppen van duidelijkheid over de (procedure)afspraken en spelregels die aanvullend op het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 specifiek gelden voor de reorganisatie ”Maassluis verandert”.

2Het vastleggen van (aanvullende) afspraken in deze regeling over de wijze waarop de rechtspositionele gevolgen van de hiervoor bedoelde reorganisatie voor de medewerkers rechtvaardig, sociaal en waar nodig en mogelijk, met maatwerk worden opgevangen.

3Het vastleggen van rechten en plichten in het kader van de hiervoor bedoelde reorganisatie.

4Het garanderen van een zorgvuldige en transparante selectieprocedure voor de sleutelfuncties;

5Het garanderen van een zorgvuldige en transparante plaatsingsprocedure voor de overige medewerkers.

Artikel 1.2 Werkingssfeer van het Reorganisatieplan

Deze regeling is specifiek bedoeld als maatwerk op het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 en geldt voor de gevolgen van de reorganisatie zoals bedoeld in het Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017.

Artikel 3.1 Uitgangspunten plaatsingsfase

1De (procedure)afspraken zoals vastgelegd in deze regeling dragen bij aan het realiseren van het Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017.

2Met uitzondering van de functie van gemeentesecretaris vallen alle (management)functies onder deze reorganisatie.

3Deze regeling is van beperkte toepassing op het Stadsbedrijf.

4De invulling van sleutelfuncties vindt plaats op basis van het geschiktheidsbeginsel.

5Waar sprake is van gewijzigde functies of nieuwe functies is eveneens het geschiktheidbeginsel van toepassing.

6De functiebeschrijvings- en waarderingssystematiek voor de gewijzigde organisatie is HR21, het landelijke en gemeentelijke functiebeschrijving- en waarderingssysteem.

7Plaatsing van sleutelfuncties vindt plaats op basis van een via HR21 opgesteld Plaatsingsfunctieboek Sleutelfuncties.

8Plaatsing van overige functies geschiedt op basis van een plaatsing op de huidige functiebeschrijving van de medewerker en de daaraan gekoppelde functiewaardering.

9De indeling van de overige functies naar HR21 vindt plaats nadat de plaatsing definitief is gemaakt.

Artikel 3.2 Sleutelfuncties

1Voor het bij de reorganisatie betrokken domein (organisatieonderdeel) worden sleutelfuncties ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen objectief vast te stellen geschiktheidscriteria en competenties.

2Een sleutelfunctie vervult een zodanige positie in de organisatie dat onder andere persoonlijke eigenschappen van de functievervuller bepalend zijn voor het succes van groepen medewerkers en/of een domein (organisatieonderdeel).

3De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en test(s) die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens ten behoeve van de plaatsing. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van werkgever.

4Als een medewerker niet in aanmerking komt voor een plaatsing in een sleutelfunctie, en ook geen aanspraak kan maken op plaatsing op een uitwisselbare functie, wordt hem een passende dan wel geschikte functie aangeboden. Bij het niet kunnen plaatsen op een passende dan wel geschikte functie, zijn de bepalingen van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 over boventalligheid en het te voeren Vwnw-traject verder van overeenkomstige toepassing.

Artikel 3.5 Sleutelfuncties

1Bij de selectie van de sleutelfuncties is het geschiktheidsbeginsel van toepassing. Een assessment maakt in beginsel deel uit van de selectieprocedure.

2Alle sleutelfuncties (exclusief die van gemeentesecretaris) worden gelijktijdig opengesteld voor alle medewerkers. Resteren na het interne selectieproces vacante sleutelfuncties, dan worden deze als externe vacature opengesteld.

3Werkgever stelt belangstellenden in staat om middels een brief hun belangstelling voor een of meer van de sleutelfuncties kenbaar te maken. De medewerker die belangstelling heeft voor een sleutelfunctie kan dit binnen 10 werkdagen na het verschijnen van het Plaatsingsfunctieboek Sleutelfuncties, zoals bedoeld in 3.1, lid 7, van deze regeling, kenbaar maken aan werkgever met motivering en een uitgebreid curriculum vitae.

Artikel 3.5.1 Selectiecommissie

1Er is een interne selectiecommissie, die als taak heeft werkgever te adviseren over het te nemen plaatsingsbesluit van sleutelfuncties.

2De commissie is samengesteld uit de gemeentesecretaris -tevens voorzitter-, de directiesecretaris en een P&O-adviseur.

3Op verzoek van de commissie kunnen derden als adviseur van de commissie optreden en gevraagd worden aanwezig te zijn bij de vergaderingen. De adviseurs hebben geen stemrecht.

4De commissie wordt bijgestaan door een onafhankelijk notulist. De notulist draagt zorg voor de verslaglegging, is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht.

5De OR wordt in staat gesteld om een lid als toehoorder aanwezig te laten zijn bij de selectiegesprekken, tenzij de kandidaat hier bezwaar tegen heeft.

6De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden.

7De commissie heeft het recht tot:

a.Het horen van medewerkers;

b.Het inwinnen van informatie bij de (huidig) leidinggevende;

c.Het horen van deskundigen;

d.Het inzien van alle stukken die van belang zijn voor de selectie.

8De commissie adviseert tevens over de ingediende bedenkingen (lid 7 van dit artikel is hierbij van overeenkomstige toepassing).

Artikel 3.5.2 Advies Selectiecommissie

1Het advies van de selectiecommissie luidt: meest geschikt, geschikt maar niet meest geschikt, geschikt te maken binnen een periode van één jaar of ongeschikt voor de functie.

2De selectiecommissie voorziet haar advies van eventueel aanvullende maatregelen die in het kader van de ontwikkeling en/of opleiding nodig zijn om een optimale functievervulling in de nieuwe organisatie te realiseren.

Artikel 3.5.3 Voorgenomen plaatsing sleutelfuncties

1Werkgever neemt een voorgenomen besluit tot plaatsing op de sleutelfuncties. Het besluit wordt gebaseerd op het advies van de selectiecommissie waarvan uitsluitend op grond van bijzondere omstandigheden goed gemotiveerd kan worden afgeweken.

2De medewerker ontvangt van het college een op schrift gesteld voorstel tot de voorgenomen plaatsing, dan wel een gemotiveerde afwijzing.

3De medewerker heeft het recht om zijn bedenkingen over het voorgenomen besluit aan werkgever kenbaar te maken conform artikel 6.1 van deze regeling.

Artikel 3.5.4 Definitieve plaatsing sleutelfuncties

1Werkgever neemt, al dan niet rekening houdende met het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 3.5.1, lid 8 van deze regeling, het definitieve besluit tot plaatsing van medewerkers in een sleutelfunctie.

De medewerker ontvangt van werkgever een op schrift gesteld definitief besluit tot plaatsing, dan wel een op schrift gesteld definitief besluit met gemotiveerde afwijzing.

2Hierbij kan werkgever alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige redenen gemotiveerd afwijken van het advies van de selectiecommissie als bedoeld in artikel 3.5.1, lid 1 van deze regeling en/of van de bedenkingencommissie als bedoeld in artikel 3.5.1, lid 8 van deze regeling.

3Werkgever stelt de medewerker uiterlijk binnen acht weken na het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk in kennis van het definitieve plaatsingsbesluit.

4Het besluit bevat:

a.de plaats van de medewerker in de organisatie;

b.de datum van overgang;

c.de functie welke de medewerker zal gaan vervullen;

d.de aard van het dienstverband;

e.de omvang van het dienstverband;

f.de aan de functie verbonden waardering, alsmede het voor de medewerker geldende salaris, de hem toekomende toelagen en salarisaanspraken en perspectief;

g.een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker voor zover van belang bij dit besluit;

h.de gemaakte afspraken met betrekking tot opleiding, training e.d.

Artikel 3.6 Status, belangstellingsregistratie en plaatsingsproces overige functies

1Het plaatsingsproces van alle overige functies vangt aan met een statusbrief. In deze brief wordt aan de hand van de Was/wordt-lijst bepaald welke status zoals bedoeld in artikel 3.6.1 van deze regeling, de huidige formele functie van de medewerker heeft in de gewijzigde organisatie. Deze status is voor de medewerker uitgangspunt voor plaatsing in de gewijzigde organisatie.

2De medewerker ontvangt schriftelijk zijn voorgenomen statusbesluit.

3De medewerker heeft het recht om zijn bedenkingen over de statusbepaling aan werkgever kenbaar te maken conform artikel 6.1 van deze regeling.

4De selectiecommissie als bedoeld in artikel 3.5.1 van deze regeling adviseert over de ingediende bedenkingen over de statusbepaling.

5Ten aanzien van de medewerker die bedenkingen heeft geuit tegen de voorgenomen status, neemt werkgever, al dan niet rekening houdende met het advies van de commissie, als bedoeld in lid 4 van dit artikel, een definitief statusbesluit. De medewerker ontvangt van werkgever een definitieve statusbrief.

6Alle medewerkers worden in de gelegenheid gesteld binnen 10 werkdagen te reageren op functie in de nieuwe organisatie. Hiervoor kunnen medewerkers een belangstellingsregistratieformulier indienen.

7De medewerkers met een status “Niet-functievolger”, worden nadrukkelijk verzocht hun belangstelling kenbaar te maken voor maximaal 3 functies. Voorkeur 1 wordt aangemerkt als de meest wenselijke voorkeur.

8De medewerkers met een status “functievolger” die meteen op een uitwisselbare functie geplaatst kunnen worden, worden wel uitgenodigd om hun belangstelling kenbaar te maken, maar zijn hiertoe niet verplicht.

Artikel 3.6.1 Plaatsingsvolgorde

1Om op een functie te worden geplaatst is het vereist dat de medewerker, op moment van plaatsing dan wel binnen een jaar na de plaatsing, voldoet aan de functie-eisen.

2Voor nieuwe functies geldt het geschiktheidsbeginsel.

3Indien aan de vereisten ingevolge lid 1 wordt voldaan, dan worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

a.Indien het gaat om een bestaande functie, welke voor 70% of meer ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkomt, wordt de medewerker met status “functie ongewijzigd” in die functie geplaatst overeenkomstig het uitgangspunt mens-volgt-werk. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een met de oude functie uitwisselbare functie.

Status: Functievolger (FV1)

b.Indien het gaat om een bestaande functie, welke voor 70% of meer ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkomt maar waarvan de formatie in aantal afneemt, worden de betrokken medewerkers met status “functie ongewijzigd” primair op basis van het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Wanneer plaatsing in een uitwisselbare functie niet mogelijk is, wordt een medewerker geplaatst in een andere, passende dan wel geschikte functie binnen de organisatie. Bij onderbreking van het dienstverband met de gemeente Maassluis van meer dan 1 jaar, telt de periode vanaf de laatste indiensttreding voor het bepalen van de anciënniteit.

Status: Functievolger krimp (FV2)

c.Indien een functie naar aard en inhoud meer dan 30% gewijzigd is, wordt de medewerker met status “functie komt niet terug in de gewijzigde organisatie” zo mogelijk in een passende functie geplaatst.

Status: Niet-Functievolger (NFV)

d.Indien de onder c genoemde mogelijkheid zich niet voordoet, wordt de medewerker met de status “functie komt niet terug in de gewijzigde organisatie” in een voor hem geschikte functie geplaatst;

e.Indien de onder a, b en c genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, wordt in het kader van het mobiliteitsjaar zoals bedoeld in Hoofdstuk 4 van deze regeling onderzocht of aan de betrokken medewerker (tijdelijk) passende of geschikte(andere) werkzaamheden kunnen worden aangeboden.

4Voor de medewerker met een status die niet geplaatst is, start na ontvangst van het definitief besluit meteen het mobiliteitsjaar zoals bedoeld in Hoofdstuk 4 van deze regeling en worden afspraken met hem gemaakt over het verrichten van passende of geschikte werkzaamheden.

Artikel 3.6.2 Voorlopig Plaatsingsplan

1Ter uitvoering van het bepaalde in de voorgaande artikelen wordt door de gemeentesecretaris een voorlopig plaatsingsplan opgesteld.

2De gemeentesecretaris legt dit voorlopig plaatsingsplan ter toetsing voor aan de in artikel 3.6.3. genoemde commissie.

3Basis voor plaatsing is de inhoud van de huidige functiebeschrijving van de medewerker. Historisch ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke inhoud van de functie (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek of andere wijze van belonen), zijn geen criterium voor de plaatsing.

4Bij de plaatsing wordt rekening gehouden met de voorkeur van de medewerker, indien dat bijdraagt aan het vergroten van de plaatsingsmogelijkheden voor hem en/of voor andere medewerkers.

Artikel 3.6.3 Plaatsingsadviescommissie

1Er is een Plaatsingsadviescommissie.

2De commissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie externe en onafhankelijke leden:

a.Een lid aangewezen door de werkgever; niet zijnde een bestuurder van de gemeente, lid van één van de in deze regeling bedoelde commissies, of anderszins werkzaam voor of bij de gemeente;

b.Een lid op voordracht aangewezen door de werknemersvertegenwoordiging in het GO, niet werkzaam bij of voor de gemeente;

c.Een door beide leden aangewezen, onafhankelijk voorzitter.

3De commissie toetst het voorlopig plaatsingsplan en adviseert werkgever hierover voorafgaand aan het besluit tot de voorgenomen plaatsing van medewerkers. De commissie toetst of de bepalingen van het Sociaal Statuut en deze regeling correct zijn toegepast.

4Op verzoek van de commissie kunnen derden als adviseur van de commissie optreden. De adviseurs hebben geen stemrecht.

5Werkgever wijst een ambtelijk secretaris ter ondersteuning van de commissie aan. De ambtelijk secretaris heeft geen stemrecht.

6De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden.

7De commissie heeft het recht tot:

a.Het horen van medewerkers;

b.Het inwinnen van informatie bij de (huidig) leidinggevende;

c.Het horen van deskundigen;

d.Het inzien van alle stukken die van belang zijn voor de voorgenomen plaatsing.

8De commissie adviseert tevens over de ingediende bedenkingen (de leden 4 tot en met 7 van dit artikel zijn hierbij van overeenkomstige toepassing).

Artikel 3.6.4 Plaatsingsbesluit

1Werkgever stelt al dan niet rekening houdende met het advies van de Plaatsingsadviescommissie het voorlopig plaatsingsplan vast.

2Werkgever neemt op basis van het voorlopig plaatsingsplan het besluit tot voorgenomen plaatsing van de bij de reorganisatie betrokken medewerkers.

3Van het advies van de Plaatsingscommissie kan uitsluitend gemotiveerd en op grond van bijzondere omstandigheden worden afgeweken.

4De medewerker heeft het recht om zijn bedenkingen over het voorgenomen plaatsingsbesluit aan werkgever kenbaar te maken conform artikel 6.1 van deze regeling.

Artikel 3.6.5 Definitieve plaatsing

1Werkgever neemt, al dan niet rekening houdende met het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 3.6.3, lid 8 van deze regeling, het definitieve besluit tot plaatsing van medewerkers op een voor hem uitwisselbare, passende of geschikte functie.

2Hierbij kan werkgever alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige redenen gemotiveerd afwijken van het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 3.6.3, lid 8 van deze regeling.

3Werkgever stelt de medewerker uiterlijk binnen acht weken na het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk in kennis van het definitieve plaatsingsbesluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

4Het definitieve besluit benoemd:

a.de plaats van de medewerker in de organisatie;

b.de datum van overgang;

c.de functie welke de medewerker zal gaan vervullen;

d.de aard van het dienstverband;

e.de omvang van het dienstverband;

f.de aan de functie verbonden waardering, alsmede het voor de medewerker geldende salaris, de hem toekomende toelagen en salarisaanspraken en -perspectief;

g.een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker voor zover van belang bij dit besluit;

h.de gemaakte afspraken met betrekking tot opleiding, training e.d.

Artikel 4.1 Uitgangspunten

1Een organisatie die beantwoordt aan hetgeen de samenleving verwacht, beweegt mee met ontwikkelingen in die samenleving. Dat vraagt een permanente focus op een adequate inrichting van organisatie en werkprocessen alsmede medewerkers die flexibel en ontwikkelingsbereid zijn (Strategische Personeelsplanning).

2De aanstelling in algemene dienst vormt een in de CAR-UWO vastgelegd kader waarbinnen met medewerkers gewerkt kan worden aan een brede inzetbaarheid.

3De werkgever stimuleert en faciliteert medewerkers om hun kwaliteiten maximaal te ontwikkelen en hun talenten en ambities te verbinden met de organisatiebehoeften. Daarmee wordt de plaats in de organisatie minder op basis van verworven rechten bepaald maar worden juist de aanwezige en te ontwikkelen kwaliteiten richtsnoer voor de inzet van medewerkers.

Artikel 4.2 Mobiliteitsjaar

1Indien er na de plaatsingsfase geen passende of geschikte functie voor de medewerker voorhanden is, wordt dat door werkgever in een gemotiveerd besluit in een brief aan de medewerker vastgelegd.

2Vanaf de datum van bekendmaking van dit besluit is er sprake van een zogenoemd mobiliteitsjaar.

3Gedurende een periode van maximaal een jaar wordt door werkgever en medewerker over en weer actief gezocht naar een duurzame oplossing. Met de medewerker worden afspraken gemaakt over het verrichten van passende of geschikte werkzaamheden; in eerste instantie wordt hierbij gekeken naar een interne duurzame oplossing, mocht dit niet tot resultaat leiden, dan kunnen externe mogelijkheden worden onderzocht.

4Tot een passende of geschikte oplossing kunnen ook afspraken in het kader van Hoofstuk 6 van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 worden gerekend (Mobiliteit bevorderende maatregelen).

5Een mobiliteitsjaar kan niet met terugwerkende kracht ingaan.

6Overeenkomstig het Vwnw-contract zoals vastgelegd in hoofdstuk 10d CAR-UWO, worden afspraken tussen de werkgever en medewerker vastgelegd. De medewerker kan in voldoende mate tijd binnen zijn dienstverband gebruiken voor dergelijke activiteiten. De medewerker is verantwoordelijk om een overzicht bij te houden van deze activiteiten.

7Als na een jaar nog geen concreet zicht is op een duurzame oplossing, dan zal werkgever de medewerker conform het bepaalde in Hoofdstuk 4 van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 boventallig verklaren.

8Indien de medewerker zich verwijtbaar opstelt of weigert medewerking te verlenen waar dat redelijkerwijs wel kan worden gevraagd door de werkgever, kan het college het mobiliteitsjaar verkorten en de medewerker meteen boventallig verklaren. Dit besluit wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd en vanaf dat moment gaan de bepalingen van hoofdstuk 10d CAR-UWO betreffende het Van werk naar werktraject gelden.

Artikel 5.1 HR21 Selecteren en vaststellen van functies

1De gemeentesecretaris selecteert, in samenspraak met de externe deskundige en/of de gecertificeerde gebruiker, per huidige functie een normbeschrijving uit HR21;

2Indien de normbeschrijving voor de functie onvolledig is, dan wel een voor de functie dekkende normbeschrijving niet beschikbaar is, wordt een lokale functiebeschrijving opgesteld en gewaardeerd.

3De Indelingslijst HR21 van geselecteerde normbeschrijvingen of lokale functiebeschrijving(en) wordt besproken in het Concern Management Team (CMT) en voorlopig vastgesteld door de gemeentesecretaris.

4De gemeentesecretaris legt de Indelingslijst HR21 conform het hierna bedoelde artikel 5.2 ter toetsing voor aan de Indelingscommissie.

5De gemeentesecretaris in zijn rol van WOR-bestuurder stelt de OR overeenkomstig het bepaalde in artikel 25 van de WOR in de gelegenheid advies uit te brengen over de voorgenomen vaststelling van de Indelingslijst.

6Werkgever stelt de geselecteerde HR21 (norm- en/of lokale) functiebeschrijvingen inclusief de bij de (norm)functie behorende waardering, conform het bepaalde in artikel 8.1, lid 3, van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018, bij algemeen verbindend voorschrift vast.

Artikel 5.2 Toetsing Indelingslijst

1De Indelingscommissie toetst de Indelingslijst HR21 en adviseert werkgever hierover.

2De Indelingscommissie wordt als volgt samengesteld:

a.een lid aan te wijzen door het bevoegd gezag, niet zijnde een bestuurder van de gemeente, lid van één van de in deze regeling bedoelde commissies, of anderszins werkzaam voor of bij de gemeente;

b.Een lid op voordracht aangewezen door de werknemersvertegenwoordiging in het GO, niet werkzaam bij of voor de gemeente;

c.Een door beide leden aangewezen, onafhankelijk voorzitter.

3De gecertificeerde gebruiker en/of extern deskundige is aanwezig bij de vergaderingen van de indelingscommissie om daar waar nodig toelichting te geven.

4De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. De ambtelijk secretaris is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht.

5Op verzoek van de commissie kunnen derden als adviseur van de commissie optreden.

De adviseurs hebben geen stemrecht.

6De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden.

7Voor de uitvoering van dit artikel heeft de commissie het recht tot:

a.Het horen van medewerkers;

b.Het inwinnen van informatie bij de (huidig) leidinggevende;

c.Het horen van deskundigen;

d.Het inzien van alle stukken die van belang zijn voor de voorgenomen indeling.

8De commissie adviseert tevens over de volgens artikel 5.3, lid 3 van deze regeling ingediende bedenkingen (de leden 3 tot en met 7 van dit artikel zijn hierbij van overeenkomstige toepassing).

Artikel 5.3 Voorlopig indelingsbesluit

1Werkgever neemt op basis van de in artikel 5.1 van deze regeling vastgestelde HR21 (norm- en/of lokale) functiebeschrijvingen, inclusief de bij daarbij behorende waarderingen, per medewerker een voorgenomen indelingsbesluit.

2Het voorgenomen indelingsbesluit benoemd:

a.de huidige functiebeschrijving;

b.de nieuwe HR21 functiebeschrijving;

c.de gevolgen voor de salarisschaal van de medewerker.

3De medewerker heeft het recht om zijn bedenkingen over het voorgenomen indelingsbesluit aan werkgever kenbaar te maken conform artikel 6.1 van deze regeling.

Artikel 5.4 Definitief indelingsbesluit

1Werkgever neemt, al dan niet rekening houdende met het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 5.2, lid 8 van deze regeling het definitieve indelingsbesluit.

2Hierbij kan werkgever alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige redenen gemotiveerd afwijken van het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 5.2, lid 8 van deze regeling.

3Werkgever stelt de medewerker uiterlijk binnen acht weken na het voorgenomen indelingsbesluit schriftelijk in kennis van het definitieve plaatsingsbesluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

4Het definitieve besluit benoemd:

a.de huidige functiebeschrijving;

b.de nieuwe HR21 functiebeschrijving;

c.de gevolgen voor de salarisschaal van de medewerker.

Artikel 6.1 Bedenkingen

1Indien de medewerker niet kan instemmen met:

a.het voorgenomen statusbesluit;

b.het voorgenomen plaatsingsbesluit;

c.het voorgenomen indelingsbesluit HR21,

kan hij zijn bedenkingen schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken aan werkgever binnen 14 dagen na bekendmaking van het voorgenomen besluit.

2Reageert de medewerker niet binnen deze termijn, dan stemt hij in met het voorgenomen besluit.

3Werkgever stelt de bedenkingen ter beschikking van de commissie zoals:

bedoeld in artikel 3.5.1 van deze regeling;

bedoeld in artikel 3.6, lid 4 van deze regeling;

bedoeld in artikel 3.6.3 van deze regeling;

bedoeld in artikel 5.2 van deze regeling,

met het verzoek hierover een advies uit te brengen.

Artikel 6.2 Bezwaar en beroep

1Overeenkomstig het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht (Awb) kan de medewerker binnen zes weken na de bekendmaking van:

a.het definitieve statusbesluit;

b.het definitieve plaatsingsbesluit;

c.het definitieve indelingsbesluit HR21,

bij werkgever bezwaar aantekenen.

2Werkgever zendt de medewerker die bezwaar maakt een ontvangstbevestiging en stelt het bezwaar in handen van de Rechtspositionele kamer van de Bezwarencommissie.

3Zolang het bezwaar in behandeling is, blijft de verplichting aanwezig tot het verrichten van de werkzaamheden op grond van de voorgenomen benoeming in de opgedragen functie.

4Werkgever neemt een beslissing op het bezwaarschrift met inachtneming van de termijnen overeenkomstig het bepaalde in de Awb.

5Tegen de beslissing op het bezwaarschrift als bedoeld in lid 4, staat voor de medewerker binnen 6 weken na de bekendmaking van de beslissing op bezwaar, beroep open bij de sector bestuursrecht van de rechtbank.

Het indienen van een bezwaar- en/of beroepschrift schort de werking van het besluit niet op.

Artikel 7.1 Inwerkingtreding en looptijd

1Deze regeling treedt in werking op de eerste dag na de dag van publicatie.

2Ingevolge artikel 1.2 Werkingssfeer van deze regeling is deze regeling specifiek bedoeld als maatwerk op het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 en geldt deze regeling voor de gevolgen van de reorganisatie zoals bedoeld in het Organisatie- en ontwikkelplan 18 december 2017.

Artikel 7.2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als “Reorganisatieplan 2018”.