Sociaal Statuut herindeling gemeenten Bedum, De Marne, Winsum en Eemsmond

2.1. Werkingsduur, werkingssfeer en doelstelling

1Dit Sociaal Statuut treedt in werking op de datum waarop deze wordt vastgesteld en heeft een looptijd tot 1 januari 2022. Als gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut de Wet Normalisering rechtspositie Ambtenaren in werking treedt, zal overleg met de vakbonden plaatsvinden over arbeidsvoorwaardelijke zaken die lokaal geregeld moeten worden.

2Het Sociaal Statuut is van toepassing op het plaatsingsproces (werving- en selectie en plaatsing) als gevolg van het ontstaan van de gemeente Het Hogeland en regelt de arbeidsvoorwaardelijke, financiële en personele gevolgen daarvan vanaf 1 januari 2019 tot 1 januari 2022.

3De bij de werkgevers van kracht zijnde sociale statuten zijn op het proces van de vorming van de gemeente Het Hogeland niet van toepassing.

4Bij organisatieaanpassingen tijdens de looptijd van dit Sociaal Statuut wordt met instemming van het (B)GO en de (B)OR vastgesteld of deze voortvloeien uit de herindeling of dat deze los daarvan moeten worden gezien. In het laatste geval is dit Statuut niet van toepassing en zullen de eventuele personele gevolgen en oplossingen in het GO van de gemeente Het Hogeland onderwerp van gesprek zijn.

5Daar waar in dit Sociaal Statuut hij/hem/zijn staat kan ook zij/haar worden gelezen.

2.2 Werkgelegenheid op 1 januari 2019

1Als gevolg van de gemeentelijke herindeling zullen in de periode 1 januari 2019 tot 1 januari 2022 geen gedwongen ontslagen worden aangezegd, met uitzondering van de situatie die in lid 5 bepaald is.

2De werkgelegenheidsgarantie houdt in dat ingeval van eventuele reorganisaties in de nieuwe gemeente Het Hogeland voortvloeiende uit de herindeling, geen ontslag wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR-UWO plaatsvindt. Het heeft de vorm van drie jaar continuering van het dienstverband plus (maximaal) twee jaar Van Werk Naar Werk traject conform hoofdstuk 10d van de CAR-UWO.

3Het uitgangspunt is “mens krijgt werk”, met dien verstande dat er in de uitwerking onderscheid wordt gemaakt tussen functieboek 1 en functieboek 2. In functieboek 1 wordt een werving- en selectieprocedure gehanteerd en in functieboek 2 een plaatsingsprocedure. In functieboek 2 wordt de uitwerking gebaseerd op “mens volgt werk”, waarbij de functies in functieboek 2 als volgt gecategoriseerd worden:

•ongewijzigde functie;

•gewijzigde functie;

•nieuwe functie.

4De medewerker verleent zijn volledige medewerking aan plaatsing en is gehouden, onverminderd het recht op zienswijzen en bezwaar en beroep, de hem toegewezen functie te aanvaarden en zijn werkzaamheden goed en volledig uit te oefenen.

5Als de medewerker na zorgvuldig overleg weigert een gewijzigde of nieuwe functie te aanvaarden, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag.

6De gemeentesecretaris en de griffier worden van rechtswege ontslagen. Indien zij, met inachtneming van de bepalingen van de Wet Arhi, Gedeputeerde Staten verzoeken om geplaatst te worden in de nieuwe organisatie, wordt dit Sociaal Statuut op hen onverkort van toepassing verklaard.

2.3 Rechtspositie algemeen

1De CAR-UWO van de sector gemeenten vormt de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe gemeente. Aan de hand van een inventarisatie wordt, met instemming van het BGO, vastgesteld met betrekking tot welke rechtspositieregelingen voor de nieuwe organisatie voorstellen zullen worden gedaan, aanvullend op de CAR-UWO. Regelingen, die vóór 1 januari 2019 vastgesteld moeten zijn (dan gaat het met name om regelingen die op geld gebaseerd zijn of verlof), worden uiterlijk 1 juli 2018 vastgesteld. Het nieuw vastgestelde arbeidsvoorwaardenpakket voorziet in een overgangsbepaling waarbij op individueel niveau mogelijk negatieve gevolgen worden bepaald.

2Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2019 de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast.

3Rechtspositieregelingen zoals bedoeld in het eerste lid, worden door het college, na instemming van het (B)GO, respectievelijk de (B)OR, zo spoedig mogelijk na 1 januari 2019 definitief vastgesteld.

4Medezeggenschap zal ook na de herindeling voor het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Het Hogeland een wezenlijk onderdeel van het personeelsbeleid vormen, zodat het BGO na de herindeling zal worden vervangen door een GO en de BOR door een OR.

2.4 Rechtspositie individueel

1De medewerker behoudt de omvang en vorm van zijn aanstelling zoals dat gold voor zijn oude functie.

2De medewerker behoudt zijn opgebouwde diensttijd, zoals geldend op 31 december 2018.

3De medewerker behoudt eveneens het recht op salaris en het salarisperspectief, zoals dat geldt op 31 december 2018.

4Het negatieve verschil dat op 1 januari 2019 kan ontstaan met het salaris en/of het salarisperspectief in de oude situatie, wordt gecompenseerd in de vorm van een garantietoelage.

5Functiegebonden toelagen komen, na plaatsing in een functie zonder recht op een toelage, te vervallen. De functiegebonden toelage wordt afgebouwd conform artikel 3:16 van de CAR-UWO, d.w.z.

•in het eerste jaar 75% van de laatstelijk verleende toelage;

•in het tweede jaar 50% van de laatstelijk verleende toelage;

•in het derde jaar 25% van de laatstelijk verleende toelage.

Als het salaris van de nieuwe functie hoger is dan het salaris van de oude functie inclusief toelage, vindt geen afbouw van functiegebonden toelagen plaats.

6Toelagen in verband met het persoonlijk functioneren en de persoonlijke toelagen gelden voor de periode waarvoor zij zijn toegekend.

7De medewerker die in deeltijd werkzaam is met een tijdelijke uitbreiding van uren tot aan 1 januari 2019 kan alleen aanspraken doen gelden op basis van zijn oorspronkelijke aanstellingsomvang.

8De medewerker die een functie accepteert binnen de nieuwe organisatie met een kleinere omvang van de dienstbetrekking dan de omvang van zijn functie in de oude organisatie, ontvangt gedurende één jaar een aanvulling tot zijn laatst genoten brutosalaris bij de voormalige werkgever, behalve als het een wijziging in de aanstellingsomvang op eigen initiatief betreft.

9Voor de medewerker die als gevolg van een eerdere organisatiewijziging een persoonlijke garantieschaal toegekend heeft gekregen, blijft de financiële garantie bestaan.

10De medewerker behoudt in de nieuwe gemeente Het Hogeland het recht op de TOR, zoals die bij zijn oude werkgever gold.

11Het beëindigen van het dienstverband vanwege de herindeling leidt voor een medewerker die gebruik heeft gemaakt van een woningfinancieringsregeling van één van bij deze herindeling betrokken gemeenten niet om deze reden tot het beëindigen van de hypothecaire lening.

12Indien de medewerker als gevolg van de herindeling met ingang van 1 januari 2019 meer woon-werk kilometers dient te maken naar de gewijzigde standplaats wordt voor de meer-kilometers een vergoeding verstrekt. De toepassing van dit artikel wordt uiterlijk 1 april 2018 in nadere uitvoeringsregels vastgelegd.

3.1 Structuur

1De hoofdstructuur en de detailstructuur van de nieuwe organisatie worden door de stuurgroep vastgesteld.

2Als uitwerking hiervan wordt een formatieplan voor de nieuwe organisatie opgesteld.

3Op basis van het formatieplan worden twee functieboeken opgesteld.

3.2 Functieboeken

1Er worden twee functieboeken opgesteld.

2In functieboek 1 worden de volgende functies opgenomen:

•gemeentesecretaris/algemeen directeur;

•griffier;

•sleutelfuncties.

3In functieboek 2 worden alle overige functies van de nieuwe organisatie en de nieuwe griffie opgenomen.

4Voor de functies in functieboek 1 wordt een selectieprocedure toegepast, voor de functies in functieboek 2 geldt een plaatsingsprocedure.

5De functieboeken zijn gebaseerd op basis van de normfuncties van HR 21 en bevatten een globale aanduiding van de aard en het niveau van de te verrichten werkzaamheden en de daaraan te stellen eisen. Daarnaast komt voor iedere functie ten behoeve van de selectie en plaatsing een korte tekst met specifieke resultaatgebieden waaruit een duidelijk beeld van de inhoud van de functie ontstaat.

6De functies worden – in eerste instantie – indicatief gewaardeerd op basis van een voorlopige conversietabel zoals overeengekomen met het BGO. Definitieve waardering vindt zo spoedig mogelijk plaats door het college van de nieuwe gemeente Het Hogeland. Indien een definitieve waardering in negatieve zin afwijkt van de indicatieve waardering geldt voor de medewerker de indicatieve waardering zoals die is meegedeeld in het definitieve plaatsingsbesluit.

4.1 Algemene uitgangspunten

1De selectieprocedures voor de functies uit functieboek 1 zijn voor interne kandidaten afgerond alvorens met de plaatsingsprocedure van functieboek 2 wordt gestart.

2De functies uit functieboek 1 worden eerst intern opengesteld, met uitzondering van de functie gemeentesecretaris/algemeen directeur; deze wordt alleen extern opengesteld.

3Voor de functie gemeentesecretaris/algemeen directeur wordt een afzonderlijke wervings- en selectieprocedure vastgesteld door de stuurgroep.

4Voor de functie griffier wordt in samenspraak met de daarvoor betreffende gremia een nadere regeling opgesteld. Het Sociaal Statuut is hierbij richtinggevend en zal worden gevolgd waar mogelijk en vanuit rechtsgelijkheid noodzakelijk.

5De werving- en selectieprocedure voor de functie gemeentesecretaris/algemeen directeur wordt afgerond voor openstelling van de overige functies in functieboek 1.

6Alle medewerkers kunnen solliciteren op de functies uit functieboek 1. Deze sollicitatie dient in elk geval vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivering, opleiding en ervaring, huidige dienstverband en functie. Kandidaten worden altijd uitgenodigd voor een gesprek, tenzij er geen overeenkomsten zijn tussen het profiel van de kandidaat en de functie-eisen.

4.2 Selectiecommissie functies functieboek 1, niet zijnde de gemeentesecretaris/algemeen directeur en griffier

1De beraadslagingen van de selectiecommissie zijn besloten en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in voltalligheid. Als er in verband met de afwezigheid van een of meerdere commissieleden sprake is van overmacht wordt een vervanger aangewezen.

2Van het advies van de selectiecommissie aan de stuurgroep wordt de medewerker gelijktijdig met het voorlopige aanstellingsbesluit op de hoogte gebracht.

4.3 Selectiecriteria functieboek 1

De invulling van functies van functieboek 1 vindt plaats op basis van vastgestelde kwaliteitseisen in relatie tot geschiktheid, waarbij factoren als opleiding, werkervaring en persoonlijke competenties bepalend zijn. In dit verband kan de selectiecommissie gebruik maken van:

•selectiegesprekken;

•een assessment;

•een antecedentenonderzoek.

5.1 Algemene uitgangspunten

1De functies uit functieboek 2 worden ingevuld door middel van een plaatsingsprocedure.

2De stuurgroep laat zich bij de plaatsingen adviseren door een plaatsingscommissie.

3Voor de functies van de griffie wordt in samenspraak met de daarvoor betreffende gremia een nadere regeling opgesteld. Het Sociaal Statuut is hierbij richtinggevend en zal worden gevolgd waar mogelijk en vanuit rechtsgelijkheid noodzakelijk.

4Alle medewerkers kunnen hun belangstelling voor maximaal drie functies uit functieboek 2 kenbaar maken.

5Uitgangspunt voor de plaatsing is het criterium “mens volgt werk”, waarbij de functies uit functieboek 2 als volgt gecategoriseerd worden:

•ongewijzigde functies:

•gewijzigde functies:

•nieuwe functies.

6Bij de plaatsingen wordt de functiebeschrijving van de oude functie als uitgangspunt genomen, alsmede hetgeen de medewerker heeft ingevuld op zijn belangstellingsregistratieformulier.

7Op de medewerker die uiterlijk 30 juni 2019 zijn aow-gerechtigde leeftijd bereikt, wordt op zijn verzoek de plaatsingsprocedure niet meer toegepast. Hij wordt dan tot aan zijn ontslag in verband met het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd belast met tijdelijke werkzaamheden.

8Medewerkers die na de plaatsingsprocedure definitief geplaatst zijn op een functie die niet past bij hun wensen en/of niet in lijn is met de huidige functieschaal/salarisschaal, kunnen hierover in gesprek gaan met hun leidinggevende om te bespreken of en hoe ontwikkeling richting de gewenste functieschaal/salarisschaal mogelijk is.

5.2 Plaatsingscommissie voor functieboek 2

1De plaatsingscommissie bestaat uit:

•een extern lid namens de werknemers, aangewezen door de werknemersdelegatie van het BGO;

•een extern lid namens de werkgever, aangewezen door de stuurgroep;

•een door beide hierboven genoemden gekozen extern onafhankelijke voorzitter.

2De plaatsingscommissie kan zich laten bijstaan door een adviseur.

3De plaatsingscommissie heeft tot taak aan de stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen over de plaatsing van alle medewerkers (het zogenaamde plaatsingsplan).

5.3 Plaatsingsvolgorde

Bij het plaatsen in functies van functieboek 2 wordt de volgende volgorde gehanteerd:

1Plaatsing in een ongewijzigde functie (“mens volgt werk”).

2Plaatsing in een functie die door de medewerker is aangegeven op het belangstellingsregistratieformulier, mits deze naar het oordeel van de plaatsingscommissie in lijn ligt met de kennis en kunde van de medewerker;

3Plaatsing in een gewijzigde functie.

4Plaatsing in een nieuwe functie.

5Indien er na de plaatsingsprocedure van functieboek 2 nog vacatures zijn, kunnen medewerkers met een tijdelijke aanstelling tot 1 januari 2019 of medewerkers die op andere voorwaarden zijn ingehuurd tot 1 januari 2019, meedoen in een interne sollicitatie- en selectieprocedure.

5.4 Ervaring en diensttijd bij teveel kandidaten voor dezelfde functie

1Als meer dan één medewerker in aanmerking komt voor plaatsing op dezelfde functie, dan wordt bij plaatsing voorrang gegeven aan degene die het meest geschikt is voor de functie op basis van relevante (en recente) werkervaring en opleiding.

2Als dit onderscheid niet te maken is wordt gekozen voor de medewerker met de langste diensttijd binnen de sector Gemeenten.

5.5 Bovenformativiteit bij teveel kandidaten voor dezelfde functie

Indien met inachtneming van de bepalingen van artikel 5.4 plaatsing van een medewerker niet mogelijk is gebleken, vindt na overleg met de medewerker aansluitend onderzoek plaats naar:

•een plaatsing in een functie van het functieboek, waardoor de formatie tijdelijk wordt verhoogd;

•de inzet ten behoeve van werk al dan niet op projectbasis;

•de toepassing van flankerend beleid.

5.6 Voorlopige plaatsing

1De stuurgroep stelt de plaatsingen vast op basis van advies/plaatsingsplan van de plaatsingscommissie. Deze adviezen worden door de stuurgroep onder meer beoordeeld op onderlinge samenhang en getoetst aan het organisatiemodel.

2Indien de stuurgroep daartoe aanleiding vindt wordt – met redenen omkleed – een advies ter heroverweging aan de plaatsingscommissie voorgelegd. Deze commissie brengt dan opnieuw een al dan niet gewijzigd advies uit.

3De stuurgroep kan uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van de adviezen van de plaatsingscommissie.

4De stuurgroep deelt de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee in welke functie hij per 1 januari 2019 voorlopig wordt geplaatst, inclusief alle voor hem geldende rechtspositionele zaken.

5.7 Zienswijzen

1Als een medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan verenigen, kan hij binnen twee weken na de dag van verzending van dat besluit, schriftelijk en gemotiveerd een zienswijze indienen bij de stuurgroep.

2De stuurgroep legt de ingediende zienswijzen ter advisering voor aan de plaatsingscommissie.

3De plaatsingscommissie hoort de betrokken medewerker uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de ingediende zienswijze, behoudens wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur.

4De plaatsingscommissie brengt aan de stuurgroep schriftelijk en gemotiveerd advies uit over de ingediende zienswijze.

5De stuurgroep neemt een besluit over de ingediende zienswijze en deelt dit besluit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd.